Кадровый резерв компании может существовать как публично, так и тайно:
– публичность предполагает открытое оглашение принципов отбора в кадровый резерв, озвучивание включения каждого нового человека, постоянное информирование всей компании о событиях, происходящих с резервистами, об их успехах и неудачах, постоянный PR всей программы как внутри компании, так и за ее пределами;
– скрытость существования предполагает, что работники о нем не осведомлены. Разумеется, это не относится ни к руководителям, ни к менеджеру по работе с персоналом.
Политика открытости и гласности стимулирует в работниках мотивацию достижения успеха, ценность индивидуальных достижений, конкурентность – таким образом, корпоративная культура приобретает черты западных компаний. Российскому менталитету свойственно ощущение комфорта при условии, чтобы все были равны и никто не оказывался лучше других. Поэтому политика скрытого кадрового резерва для российских компаний является более гармоничным.
Критерием того, что кадровый резерв в данной компании является успешно действующим является тенденция к росту эффективности бизнеса.
При наличии кадрового резерва:
– облегчается принятие кадровых решений поскольку известны все потенциальные кандидаты на ключевые должности и существует ясность относительно сильных и слабых сторон каждого резервиста;
– экономятся время и деньги на поиск достойной замены на освободившиеся позиции, а также существенно сокращается время «вхождения» нового руководителя в должность;
– работники мотивированы достигать лучших результатов поскольку существуют прозрачные критерии оценки и долгосрочные цели развития;
– талантливые люди остаются в организации поскольку видят перспективы роста;
– облегчается процесс составления программ обучения поскольку известно, кого и чему необходимо учить, создаются прицельные программы подготовки резервистов;
– уже в текущем периоде задействуется потенциал будущих руководителей за счет привлечения талантливых людей и использования их идей и энергии при решении актуальных бизнес – задач).
А результате действия перечисленных факторов повышается кадровый потенциал компании в целом и этим обусловливается успешное развитие ее бизнеса.
Процедуру формирования кадрового резерва и работу с ним надо согласовывать с другими кадровыми процессами, происходящими в организации. Так, например, целесообразно:
– включение работников в список кандидатов на выдвижение и вычеркивание из этого списка проводить по результатам аттестации персонала;
