– профессиональные (технические) навыки;
– менеджерские навыки;
– приобретение необходимого опыта.
Если известно, на какую позицию предполагается специалист, и установлено, чего ему недостает, чтобы быть эффективным в более высокой должности, остается продумать, какими знаниями и опытом необходимо его обеспечить. Методы развития могут быть самыми разными: тренинги, наставничество, самообучение, участие в специальных проектах, индивидуальные консультации и т. д… Эффективнее всего, конечно, комплексный подход к развитию каждого резервиста. Кстати, комплексный подход не только ускоряет его развитие, но также поддерживает или даже повышает мотивацию, хотя, впрочем, может и риск для компании усилить поскольку, как уже отмечалось, на подготовленного специалиста спрос выше.
В части возможных негативных обстоятельств важно учитывать тот факт, что «резервисты» представляют собой довольно специфическую группу:
– их самооценка нередко завышена;
– они не считают для себя важным развивать управленческие компетенции, но с готовностью занимаются развитием технических навыков;
– всем другим способам развития они предпочитают новые назначения.
Чтобы сформированный кадровый резерв реально приносил пользу, необходимо сочетание целого ряда факторов, в частности, как то:
– чтобы бизнес компании агрессивно развивался;
– чтобы организационная структура компании подкрепляла эффективность бизнеса;
– чтобы организационная структура компании была достаточно гибкой и позволяла осуществлять перемещения и новые назначения.
Компания, которая берется за глобальную задачу формирования кадрового резерва, должна быть готова к тому, что в организации неизбежно изменятся:
– политика отбора кандидатов с внешнего рынка – на освобождающиеся позиции будут приниматься преимущественно внутренние кандидаты;
– система обучения – обучающие программы должны будут стать более прицельными, ориентированными на решение конкретных практических и бизнес – задач;
– отношения внутри компании в связи с выделением некой отдельной группы, у которой появляются дополнительные права и привилегии с одной стороны и с другой – дополнительные обязанности и ответственность;
– принципы карьерного роста в компании – они становятся более прозрачными и работникам становится понятнее, как именно надо работать, чтобы расти в плане карьеры в рамках этой организации;
– нагрузка на специалистов по управлению персоналом, которым нужно будет отслеживать и контролировать каждый этап процесса.
