– при приеме новых работников разумно учитывать их возможности в плане пополнения в будущем кадрового резерва.
Чтобы свободно координировать действия в данной области, имеет смысл закрепить правила работы с кадровым резервом в локальном нормативном акте организации. Впрочем, отдельного локального акта о работе с резервом можно и не издавать, а включить положения о нем в Правила внутреннего трудового распорядка, которые в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса РФ должны быть в каждой организации.
Уменьшение текучести кадров с помощью адаптации работников к новым условиям работы
Чтобы вновь принятый работник не уволился в первые два-три месяца работы надо позаботиться о том, чтобы помочь ему адаптироваться в новом коллективе. Адаптация – это процесс, в ходе которого новые члены коллектива приспосабливаются к организационной культуре предприятия, к новому коллективу и новым должностным обязанностям. Очень важно, чтобы этот процесс был управляем, а для этого он должен представлять собой комплекс мероприятий, позволяющих работнику скорее достичь установленных стандартов организационного поведения и необходимых показателей выполнения работы.
С приходом на работу в новую организацию большинство людей, как правило, испытывает сильный стресс. Это относится даже к тем, кто имеет за плечами солидный опыт работы. Дело в том, что человек на время теряет свой привычный социальный статус поскольку не знаком с этическими нормами, взаимоотношениями, принятыми в организации, и поначалу не может в полной мере проявить свою профессиональную компетентность. Поэтому около трети работников покидают новое место работы в течение первых двух-трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность включения в новую организационную среду.
Специально разработанные программы адаптации положительно влияют на отношение новых работников к организации, способствуют более быстрому «включению» в должность и в конечном итоге сокращают текучесть кадров.
Причём адаптация персонала – это процесс двусторонний:
– с одной стороны, человек, который прошел конкурсный отбор и сделал сознательный выбор, несет ответственность за свое решение и должен стремиться соответствовать требованиям, установленным в организации;
– с другой стороны, организация, нанимая работника, берёт на себя определенные обязательства и должна обеспечить новому сотруднику достойные условия работы и помочь ему быстрее стать полноправным членом коллектива.
