Равнодушие – это еще одна форма нелояльного поведения. Равнодушный человек характеризуется очень низкой производительностью труда. Равнодушный работник требует постоянного контроля за выполнением возложенных на него функций. При малейшем ослаблении контроля он стремится полностью прекратить исполнение своих непосредственных обязанностей в пользу разного рода отвлечений от работы. Кстати, равнодушные люди также довольно изобретательны в части сокрытия исполнения своих непосредственных обязанностей.
Как саботажник, так и равнодушный, даже если они и не ищут целенаправленно другую работу, покинут компанию, как только подвернется выгодное предложение. Вместе с тем надо отметить, что саботажник – это субъект активных действий. Поэтому и реализация неприятия у него выражается активно. Значит он быстрее покинет компанию, чем равнодушный, который на самом деле может оказаться потенциальным лентяем, а для этого типа людей важен не только размер оплаты труда, но и то, насколько меньше работы придется выполнять на новом месте. Поэтому равнодушный может даже прилагать усилия для того, чтобы остаться в фирме – особенно, если ему с успехом удается скрывать свое безделье.
Чтобы не допускать протеста работников (в любой форме) и текучести кадров, нужно способствовать повышению лояльности коллектива и тем самым добиваться большей эффективности их работы. Впрочем, если говорить о равнодушном, являющимся потенциальным лентяем, то в отношении такого «работника» лучше не тратить время на профилактику возможного проявления протеста с его стороны, а создать условия для скорейшего ухода его из компании.
Чтобы влиять на лояльность персонала, сначала нужно определить действительный уровень его лояльности. Для этого можно либо воспользоваться социологическими методами (например, анонимным анкетированием или психологическими опросами), либо руководствоваться косвенными критериями оценки. С помощью социологического опроса или анкетирования можно измерить степень или частоту несогласия сотрудников с решениями руководства или корпоративными нормами. Если же отсутствует возможность проведения социологические исследования, то лояльность можно оценить по такому косвенному показателю, как текучесть кадров. Увеличение текучести кадров (при одинаковых экономических условиях работы) свидетельствует об уменьшении лояльности и, наоборот, уменьшение текучести о ее росте.
Уровнем лояльности определяется также и кредит доверия ее руководству – чем большей лояльностью характеризуются работники организации, тем больше непопулярных решений сможет осуществить руководитель до начала акций массового протеста и саботажа.
