Действительно, если говорить об оценке, которую проводят просто в целях повышения производительности труда, а фирму не ожидают какие-то серьезные структурные изменения, то менеджер по кадрам решает вопросы, связанные в основном с выявлением отдельных недостатков в работе своих сотрудников, и принимает решения, которые должны устранить данные недостатки. Например, такими решениями могут стать отправление сотрудника на курсы повышения квалификации или в отпуск, повышение премии, применение к нему каких-то санкций (не привлечение его к ответственности, что уже будет наказанием, а урезание премии, устное замечание или критика в присутствии других сотрудников). Однако применение мер, особенно негативных, должно быть избирательным, поскольку если одни сотрудники могут воспринять нормально острую критику в их адрес в присутствии других сотрудников, улучшат производственные показатели своей работы и будут ждать похвалы в присутствии всех сотрудников, то на других такой метод может оказать крайне негативное воздействие, в итоге сотрудники станут работать хуже, начнут подыскивать другую работу и т. д.
В тех случаях, когда фирма переживает серьезные перемены, например открывает ряд филиалов в других городах страны или изменяет политику управления и оставляет только самые ценные кадры (значительно сокращает штат), то оценка работы персонала проводится совсем по другим показателям качества работы сотрудников. Цели и задачи такой оценки будут несколько отличаться от тех, которые стоят перед менеджером по кадрам при нормальной работе его фирмы.
Чтобы четко и грамотно провести кадровые перестановки, необходимо ясно представлять, каким реальным человеческим потенциалом обладает компания, какими профессиональными знаниями и навыками владеют сотрудники, какие психологические характеристики присущи отдельным работникам.
Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с руководителем отдела (подразделения) фирмы. Именно руководитель отдела может дать более подробные характеристики каждому работнику (сотруднику) его отдела. Руководителя отдела не стоит просить дать в общем оценку работы сотрудников, его необходимо попросить охарактеризовать каждого сотрудника подчиненного ему отдела. К мнению и оценкам руководителя отдела следует прислушаться, однако полностью полагаться на его мнение не стоит (особенно в том случае, если он не пользуется авторитетом в своей фирме), поскольку руководитель может субъективно оценивать работу сотрудников или даже умышленно хвалить одних и недооценивать других.
