Нестандартные методы оценки персонала | страница 22

С незаинтересованным соискателем не тратьте много времени. Здесь возможно несколько вариантов,

кандидат приехал из любопытства;

он не имеет опыта в общении с серьезными людьми;

он не имеет серьезных планов на трудоустройство в этой компании.

Однако, если соискатель покажется Вам интересной личностью, задайте вопросы о его работе, о круге интересов. В таком случае ведите себя, как с молчуном.

Если кандидат выражает агрессию, следует научиться приводить контраргументы. Не забывайте о том, что это он, а не вы на собеседовании. Пусть все остается на своих местах.

Контрольная таблица: Как выявить ложь в беседе с соискателем

Вы можете задать вопрос, а как же отличить обыкновенное волнение соискателя ото лжи. Но, имея хорошую наблюдательность и большой практический навык, можно с большой степенью уверенности определить по таким признакам.

Контрольная таблица: Как отличить ложь от обычного волнения?

Если Вы пришли к выводу, что соискатель не подходит на вакансию, то необходимо вежливо отказать. Вполне очевидно, что на некоторые должности нежелательно принимать людей с теми или иными недостатками. Как же правильно поступить?

Не подавайте вида, что Вы заметили недостаток соискателя.

Проводите беседу в обычном стиле, недолго по времени.

Возьмите перерыв на несколько дней, не отказывайте человеку сразу.

Не нужно ссылаться на конкурсные условия подбора.

Ищите слабые места биографии (пробелы в образовании, недостаточный опыт, отсутствие специальных сертификатов и другое) для телефонного отказа.

Контрольная таблица: Вопросы которые помогают установить контакт с собеседником?

Рекомендации по адаптации вновь принятого персонала.

С первых дней важно формировать у нанятого работника уважение к компании и ее организационной культуре. Человек с первых дней должен чувствовать заботу компании о себе как о личности. Это способствует формированию лояльности сотрудника. Хотя бы раз в неделю нужно подойти к новому сотруднику и спросить, как у него дела, все ли в порядке, какие трудности в работе. В любой компании с численностью персонала до 300–400 человек для Вас это должно быть нормой. Обязательно нужно построить гибкую систему адаптации персонала. Вам требуется создать ориентационную программу. Она должна позволить сотруднику войти в курс дела, узнать о всех необходимых корпоративных нормах, регламентирующих документах и правилах. Однозначно, что система наставничества будет полезна для любой компании. Например в некоторых компаниях принято решение доплате за наставничество, то есть наставник за помощь новому сотруднику дополнительное материальное вознаграждение. Вы должны понять, что это, самый ответственный момент при формировании команды. Принять сотрудника на работу легко, а вот с увольнением дело обстоит сложнее. Ведь на стороне наемного работника стоит Трудовой кодекс, профсоюз, общественное мнение и суд. Поэтому перед тем как взять сотрудника на работу, необходимо хорошо проверить его деловые и личные качества. Хороший кандидат может принести Вам значительную прибыль, а плохой – привести компанию к банкротству. Не жалейте сил и средств на первоначальную оценку соискателя. Проверено практикой, что эти усилия многократно окупаются.