Нестандартные методы оценки персонала | страница 23

Пример:

Джон Пеппер, глава всемирно известной фирмы «Проктер энд Гэмбл» говорил: «Начинать надо, конечно, с подбора людей. Значение этого фактора трудно переоценить. Например, мы даем двум группам из отделения, занимающегося расширением рынка, один и тот же товар, те же стартовые возможности и ресурсы, а разница в результатах может составлять пятьдесят процентов. Самый главный и единственный фактор здесь – мы знаем это, потому что проверяли на практике, – лидирующая группа».[3]

Исследования проведенные в области менеджмента показали. что причинами отказа при приеме на работу после проведения собеседования являются следующие отдельные негативные характеристики приведенные в контрольной таблице. Изучив ее Вы поймете, что ищут работодатели, когда нанимают нового работника:

Контрольная таблица: Причины отказа от услуг соискателя

Одним из подходов к выполнению специальных (сезонных) задач, который широко используется некоторыми компаниями, является работа со студентами во время каникул. Данные программы преследуют сразу несколько различных целей. Они дают возможность компаниям:

выполнить специальные проекты;

раскрывают внутреннюю жизнь организации молодым, талантливым людям, которые впоследствии могут стать работниками этой организации.

По мнению студентов, практика в компаниях во время летних каникул позволяет им подработать, попасть в мир бизнеса, оценить свои потенциальные возможности, и использовать свои качества в реальной рабочей деятельности. В каком-то смысле такая система является специальной формой метода обучения «учеба-практика». Для осуществления подбора кандидатов некоторые компании отправляют вербовщика в ВУЗы. Он проводит собеседование с кандидатами, и презентует студентам жизнь своей фирмы. Кроме того входе подбора кандидатов печатаются и распространяются брошюры и другие материалы, описывающие различные стороны компании. Очень полезными для установления контактов с кандидатами являются семинары, на которых сотрудники фирмы рассказывают о всевозможных сторонах деятельности компании. По окончании предварительного собеседования отобранным кандидатам предлагается посетить фирму для ознакомления с условиями работы и проведения дальнейших мероприятий по отбору.

Отклоненным претендентам сообщается, что их кандидатуры рассматриваются. Если же выбранные студенты не явились на встречу, приглашаются и они а в случае неявки на встречу ранее выбранных кандидатов приглашаются и они. Кандидатам, которые приглашаются для беседы, доводится дополнительная информация о компании, проводятся встречи с их будущими начальниками и организуется тестирование. В основном все затраты берет на себя компания. Если в результате оценочных процедур организация решает принять на работу кого-либо из кандидатов, ему делается предложение до того, как он покинет компанию, или по телефону, по почте. Процедуры найма требуют внимания всего персонала компании и администрации. Но все же ключевую роль здесь будет играть вербовщик. Он занимается отбором и оценкой, именно с ним общается кандидат, и именно его он изучает как представителя компании. Надо помнить, что рекрутеры неэффективны, если в своей работе руководствуются стереотипами или находятся под впечатлением более поздних бесед и забывают соискателей, беседы с которыми проводились ранее. Эффективность работы рекрутера, можно определить через соотношение таких факторов, как скорость набора новых кандидатов, затрат на эти процедуры и качество подобранных сотрудников.