–данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);
–текучесть кадров;
–потери времени в результате простоев по болезни;
–данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
–зарплата рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
–данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Управление деловой карьерой на предприятии.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер, которое предполагает выполнение ряда задач:
–достижение взаимосвязи целеполагания предприятия и отдельного сотрудника;
–обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учёта его специфических потребностей и ситуаций;
–обеспечение открытости процесса управления карьерой;
–устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
–повышение качества процесса планирования карьеры;
–формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
–изучение карьерного потенциала сотрудников;
–обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
–определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника на предприятие и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Любое предприятие не имеет шансов выжить, не адаптируясь в изменяющихся условиях внешней среды. Большинство российских предприятий, в том числе угледобывающих, при переходе к рынку оказалось перед выбором – либо уступить рынок нефтегазовой отрасли и зарубежным угольным предприятиям и соответственно, перестать существовать, либо выиграть – за счет снижения издержек на добычу угля. Усилия в данном направлении можно реализовать через систему управления затратами. Оценка влияния основных факторов на состояние разреза позволяет наметить стратегию управления издержками.
