«Сделка» как форма оплаты производственного труда возникла в 90-х, когда у предпринимателей уже были деньги на запуск производств, но не было ни малейшего представления о том, как ими управлять. Вообще-то управление производственными процессами — это наука, и в СССР ей в том числе тоже обучали. С аналитической точки зрения производство — это очень сложный процесс, постоянно ветвящийся, то ускоряющийся, то тормозящий поток, эффективность которого зависит от такого количества факторов, что обычного человека это способно свести с ума. Но предпринимателям тех лет было не до факторов, им нужно было быстро расти, и они прибегли к старому привычному способу, предложив простым рабочим примитивную формулу «делай больше — получай больше». Отчасти потому, что иначе они все равно не умели, отчасти потому, что «больше» тогда действительно означало «лучше».
Удивительно, но факт — в эту формулу по-прежнему верят и в 2018 году, хотя это довольно опасное заблуждение, в долгосрочной перспективе способное завести компанию в пропасть.
В компании есть два вида людей: те, кто говорят, что делать, и те, кто делают.
Для начала объясню самый базовый принцип, который я сформулировал много лет назад и которого неукоснительно придерживаюсь. Каждый работник, приходящий в мою компанию, заключает со мной некий социальный договор, который в явном или неявном виде подразумевает следующие базовые условия: я плачу сотруднику денежные средства за время, а если еще точнее, за действия, совершенные в рамках времени, считающегося рабочим. При этом на работнике лежит обязанность честно трудиться, на мне — честно платить. Но у меня есть одна привилегия: именно я в конечном итоге определяю, чем именно будет занят сотрудник, что он будет делать, как, с какими требованиями к качеству и так далее. В некоторых или даже во многих случаях я готов прислушиваться к мнению трудящихся относительно организации труда, но последнее слово тем не менее оставляю за собой.
Правда, при такой постановке вопроса (да и, на самом деле, и при любой другой) на меня возложена обязанность по организации труда сотрудников таким образом, чтобы этот труд был эффективным. Но при этом я не готов обсуждать с работником, хочет ли он выполнять мои условия, есть ли у него сегодня стимул трудиться интенсивно, в духе ли он, ретроградный ли сегодня Меркурий и так далее. Либо он выполняет мои условия, либо пользуется своим конституционным правом на поиск другой компании. Или на создание своей.
