Мой взгляд на корпоративное обучение таков:
1. Учить надо постоянно. Скажем, перед каждым директором стоит множество задач, ему нужно быть специалистом во многих областях, поэтому топ-менеджерам всегда есть чему еще поучиться.
2. Иногда 2—3 коротких курса в год с постоянной отработкой на практике полученных знаний лучше, чем длинный глубокий курс.
3. Учиться должны все, а не только некоторые. Знания должны распространяться в компании более или менее равномерно. Обучать нужно не только топ-менеджеров, но и, в той или иной степени, всех сотрудников.
4. Там, где это возможно, лучше обучать всех у одного тренера или в одной школе. В противном случае есть риск, что выпускники разных школ в вашей компании будут использовать разную терминологию и разные подходы и очень много времени и сил уйдет на синхронизацию действий.
5. Обучать нужно не только профессиональным навыкам (финансы, логистика, учет и т. д.), но и управленческим. В пропорции 1:1.
6. Базовыми знаниями в области стратегического менеджмента должны обладать все топ-менеджеры и руководители среднего звена. А также в области финансов и учета.
7. Базовыми познаниями в области маркетинга должны обладать все топ-менеджеры.
8. В отдельных случаях профильные специалисты внутри компании вполне способны сами проводить небольшие семинары. Например, в одной из компаний, где я работал, финансовый директор проводил хорошие семинары по управленческому учету для нефинансистов, и это было очень полезно.
Даже если специалисты в вашей компании работают давно, их знания устаревают. Жизнь постоянно ставит перед ними задачи, которых они раньше не решали, и их прошлых знаний может не хватить. Кроме того, обучение помогает ненадолго вынырнуть из управленческой суеты и посмотреть на себя, свою работу, своих подчиненных со стороны. Время от времени это просто необходимо делать.
Кадровый резерв
Еще одним мощным источником роста для бизнеса и мотивации для сотрудников может быть программа кадрового резерва. Конечно, такая программа хорошо подойдет для средних и крупных компаний, а также быстро развивающихся бизнесов, где у сотрудников всегда есть возможности для карьерного роста. Если вкратце, то программа предполагает, что сотрудники, желающие получить повышение, обязаны в течение установленного срока пройти профессиональное обучение — внутри компании или вовне, — и в случае успешного окончания они зачисляются в так называемый «кадровый резерв». На практике это означает, что они становятся первыми претендентами на определенные вакансии в компании и, как только эти вакансии откроются, они их занимают.
