На наш вопрос о том, кому в голову взбрела в голову идея добавить в этот управленческий ад еще и нематериальную мотивацию, сотрудники HR-департамента ответили просто — собственнику. При этом сам собственник оказался недосягаем для переговоров и убеждений. Наши аргументы о том, что перед внедрением нематериальной мотивации (ее сотрудники компании видели, прежде всего, в форме конкурсов) необходимо расчистить авгиевы конюшни — выработать стратегию, перейти на маркетинговые рельсы, обновить ассортиментный ряд, пересмотреть стратегию продаж и т.д., — в целом были коллегам из HR-департамента понятны, но в этой компании спорить с собственником было не принято. В итоге мы от работы отказались. Допускаю, что какие-нибудь менее принципиальные специалисты разработали-таки «систему нематериальной мотивации», и на головы несчастных менеджеров по продажам обрушились еще и конкурсы с тимбилдингами.
В целом я не имею ничего против нематериальной мотивации (хотя и отношусь к ней с легким скепсисом). Но внедрять ее нужно в компании со стратегией, здоровой корпоративной культурой и хорошо отлаженными процессами, со стратегией, ясными целями и задачами. Я и сам лет 13 назад пытался внедрить, начитавшись книжек, в своей компании «нематериальную мотивацию», отчаявшись преодолеть разногласия между подразделениями. Тогда мне еще было невдомек, что разногласия возникают как защитная реакция на управленческий хаос. В условиях, когда задачи неясны, полномочия не очерчены, ответственность размыта, любой руководитель, какими бы добрыми намерениями он ни руководствовался, будет стремиться окуклиться в своем отделе, обороняя его, словно крепость, от любых попыток проникновения извне.
Я убежден, что при четкой организации можно выиграть войну и со слабыми «офицерами». И наоборот, в хаосе даже от гениальных управленцев будет мало проку. Если вы слышите, что ваши подчиненные грызутся между собой на совещаниях, выясняя, кто в чем виноват и кому нужно делать ту или иную задачу, это не оттого, что они по природе склочные. Они защищают свое «племя», потому что это естественная реакция на хаос. Постоянные склоки на оперативках — симптом тяжелой организационной немощи, и с ним нужно разбираться в первую очередь. Бесполезно просеивать рынок труда в поисках волшебных «командных игроков», которые сами сплотятся и приведут компанию к новым вершинам. В хаосе не работают тренинги по командообразованию, любая «система нематериальной мотивации» будет неэффективной. Командная работа возникает там, где есть команда, а команда возникает, прежде всего, там, где есть ясные цели, четкие, понятные задачи и лидер, которому команда может доверять. Когда ничего этого нет, любой «командный игрок» стремится засесть в своем окопе, ощетинясь штыками и никого не подпуская.
