Но в то же время построение корпоративной культуры без разработки стратегии — пустая трата времени. Стратегия первична. Культура должна поддерживать стратегию, и именно стратегия определяет требования к ней. Вредное химическое производство требует жесткой дисциплины, и очень важно, чтобы дисциплина и ответственность стали частью корпоративной культуры, то есть внутренних установок большинства работников. Молодой стартап в сфере IT может позволить себе некоторые вольности в вопросах дисциплины (хотя тоже до определенного предела) и больше ценить в сотрудниках креативность и умение работать в команде, чем следование инструкциям. Любые усилия по «построению корпоративной культуры» без разработки стратегии и выхода на соответствующий ей уровень организационной зрелости пойдут прахом.
Представьте себе частную компанию, когда-то весьма удачно созданную в эпоху рыночного роста и разросшуюся до внушительных размеров. В компании царит вялая атмосфера, которую Ицсхак Адизес отнес бы к стадии жизненного цикла «смерть», а большинство процессов в ней не регламентированы и осуществляются «по традиции». Компания сталкивается с острой конкуренцией со стороны мощных местных и транснациональных игроков. Акционеры компании понимают, что ей предстоит либо измениться, либо умереть, и приглашают нового директора, перед которым ставят задачу существенного роста.
Для простоты опустим психологические сложности, с которыми новый директор столкнется в таком коллективе. Вообразим на минуту, что топ-менеджмент компании в целом его поддерживает, но топ-менеджмент — это далеко не вся компания, и директор понимает, что ему предстоит бороться с густой, душной атмосферой на местах. При этом из опыта он знает, что смены нескольких, даже ключевых фигур будет недостаточно, для перемен необходимо накопить некую критическую массу по-новому мыслящих сотрудников (по моим оценкам — около 25%, но они должны быть самыми активными).
Если в банку с солеными огурцами сунуть свежий, то не соленые огурцы «посвежеют», а свежий огурец станет соленым
Директору предстоит решить одновременно три задачи:
— разработать новую стратегию и донести ее до сотрудников;
— повысить уровень корпоративной культуры;
— повысить уровень организационного развития.
Если любой из пунктов выпадет, задача не будет решена. Давайте посмотрим:
1. Директор может разработать стратегию и даже насадить (с помощью новых верных сторонников) новую культуру в компании, но без повышения уровня организационного развития толку от этого будет мало. Хорошо, если компания может находить новые пути развития и в ней создана подходящая для этого атмосфера, но, если процессы не отлажены, если исполнительская дисциплина хромает, культурой этого не вытянешь. Компания будет хорошо планировать но плохо исполнять.
