Требуется работник, который может использовать поверхностное и глубокое исполнение для переживания и выражения предпочитаемых компанией эмоций.
Однако чтобы передать эти же идеи, требуется менее специализированная терминология. В рубрике рекламы в местных газетах работодатели дают объявления о том, что ищут работников с позитивным настроем, высокими навыками межличностного общения, с отзывчивым и дружелюбным характером и способностью ладить с людьми на рабочем месте. В своем исследовании Кочемидова проанализировала 200 различных объявлений на интернет-ресурсе Moster.com, в которых от кандидатов на рабочее место требуется иметь «жизнерадостный характер» [Kotchemidova, 2005]. Смешно, но в Орегоне я один раз увидел рекламное объявление о поиске повара, у которого «нет эго». Действительно строгое требование! Видимо, эти объявления обнаруживают интерес работодателя к способности работника представлять подходящий эмоциональный дисплей как «естественным» образом, так и с помощью стратегий глубокого и поверхностного исполнения.
На собеседовании на рекламируемое рабочее место у кандидатов могут проверить навыки управления эмоциями, но эти навыки будут выступать только в качестве подразумеваемого критерия. Кандидатов могут попросить отреагировать на гипотетический сценарий («Как вы себя поведете, если…») или припомнить трудные в эмоциональном отношении ситуации, с которыми кандидаты сталкивались в прошлом. Само собеседование в целом при приеме на работу может быть проверкой таких навыков (см. примеч. 2 в конце главы). В исследовании эмоционального труда стюардесс А.Р. Хокшилд описывала, как в одной из авиакомпаний шесть претенденток собирали в одной комнате, чтобы побудить их познакомиться друг с другом во время ожидания собеседования. Так за ними велось скрытое наблюдение и оценивалась их способность вести доброжелательную беседу с незнакомыми людьми [Hochschild, 1983, p. 4]. В случае с претендентами на место пожарника кандидатов приглашали на совместные рейды с уже работающими пожарниками, чтобы они могли побольше узнать об этой работе, а в это время члены команды исподволь наблюдали и оценивали умение кандидатов общаться с людьми (например, способность справляться со стрессом и вести себя непринужденно на публике и при коллегах) с целью отсеять тех, у кого недостаточно развиты навыки управления эмоциями [Sallaz, 2002].
Не все работодатели заходят так далеко. Однако даже если собеседование представляет собой простой импровизированный диалог, работодатель может продолжить выяснять качества кандидатов, что (частично) означает: «Способен ли кандидат по крайней мере изобразить необходимый эмоциональный дисплей?».
