Главную свою миссию Херцберг видит в том, чтобы найти ответ на вопрос: как повысить мотивацию и производительность? И дать сравнительно простой совет: сосредоточить усилия на обогащении работы. При этом роль линейных руководителей в мотивации сотрудников, с точки зрения Херцберга, следует свести к минимуму, а их обучение он считает бессмысленной тратой денег.
Исходя из теории Маслоу, универсальных рекомендаций для всех и каждого быть не может, однако существуют общие принципы построения корпоративной системы мотивации. При этом непосредственные руководители играют ключевую роль в процессе индивидуальной мотивации сотрудников.
Отдавая должное практическому значению исследований Херцберга, надо признать, что теория Маслоу глубже раскрывает механизмы мотивации.
Наиболее значимым вкладом Херцберга в теорию мотивации, на мой взгляд, является не столько классификация, сколько выявление наиболее значимых факторов мотивации, преимущественно тех, которые связаны с содержанием работы. А именно: обязанности, полномочия и ответственность, признание достижений, карьерный рост.
Исследования Херцберга выявили особую роль материального вознаграждения в формировании мотивационных установок.
С практической точки зрения важно обратить внимание на выводы о том, что неудовлетворенность работников вызывает не столько уровень заработной платы, сколько несправедливое распределение вознаграждений и неправильная политика компании. А позитивный мотивационный эффект, связанный с повышением заработной платы, имеет непродолжительный характер.
Определяя корпоративную стратегию в области мотивации, необходимо обеспечить условия для эффективной работы и дальнейшего роста сотрудников. Практически это означает создание эффективной системы управления компенсационным пакетом и материального стимулирования, грамотное управление бизнес-процессами и корпоративной политикой, формирование оптимального стиля управления, поддержание атмосферы сотрудничества и конструктивного взаимодействия в команде. Все эти элементы являются обязательным условием повышения уровня мотивации и производительности. Однако дальнейшее увеличение инвестиций в этом направлении не приводит к устойчивому позитивному эффекту.
Создание условий для развития и карьерного роста, обогащение содержания работы открывает практически неограниченные возможности для роста мотивации и производительности.
Результаты исследований Херцберга в целом подтверждают теорию Маслоу. Таким образом, механизмы мотивации, открытые Маслоу, действуют в условиях производства и представляют практическую ценность для формирования организационной культуры в целом.
