Нацелиться на будущее, а не на прошлое
Бессмысленно говорить людям, что они были хорошими или плохими мальчиками и девочками в прошлом. Лучше обсудить, что нужно сделать в будущем. И речь не только о сроках и результатах. Это разговор между взрослыми людьми о том, какая поддержка и помощь нужны для успеха. Разговор непростой, с четкой формулировкой обязательств. Если эти обязательства не будут выполнены, то состоится еще один разговор – о том, как исправить ситуацию. Если обязательства регулярно не выполняются, то будет совершенно другой разговор – в какой области человек может добиться успеха, если ему не удается сделать это здесь и сейчас. По крайней мере, это конструктивные обсуждения в рамках общего стремления к светлому будущему.
Нацелиться на развитие сотрудника, а не на сегодняшние результаты работы
Допустим, вы только что повысили перспективного сотрудника. Его работу на новой должности вы оцениваете как ⅕: на что он устраивает форменную истерику. Теперь переиграйте эту сцену и оцените его развитие, а не результативность. Вы повысили многообещающего сотрудника и говорите, что теперь он находится на первом уровне из пяти уровней развития новой должности. Это уже не оскорбление. Это начало дискуссии о том, как помочь человеку совершенствоваться и пройти все этапы развития, для того чтобы стать настоящим мастером. Оценка та же, но результат совершенно другой. Как только вы поймете, какие навыки и какой опыт необходимы для успешной работы на этой должности, можно приступить к обучению и развитию. Зацикливаясь на сегодняшней результативности работы, вы не даете человеку никакого стимула для обучения: он будет стремиться максимально повысить свои результаты, используя навыки, которые у него уже есть. Результаты будут выше, если нацелиться на развитие, а не сегодняшную результативность, потому что ваша цель – совершенствовать свою команду.
Нацелиться на путь, а не на итог
Аттестация работника зачастую представляет собой индивидуальные встречи, внушающие страх и ужас обеим сторонам. Почему бы не избавиться от них, как сделали это многие фирмы? Вместо одной всеобщей ежегодной аттестации регулярно обсуждайте развитие и прогресс каждого члена команды. Это значит, что обратную связь можно давать сразу же, не затягивая, и в нужное время, вместо того чтобы устраивать из этого неприятный сюрприз в конце года.
Естественно, корпоративная система требует заполнения бумажек и анкет, для того чтобы порадовать отдел кадров. Но если вы проводите регулярные обсуждения с каждым сотрудником лично, то это уже формальность. Пусть весь процесс будет прозрачным, пригласите каждого члена команды помочь вам заполнить все эти анкеты. Они должны чувствовать себя частью команды, то есть нужно общаться с ними на равных – взрослый со взрослым. Возможно, отдел кадров не порадуется, но это неважно. Нужно заботиться о своей команде, а не угождать HR.
