Посмотрите на своих сотрудников, которые работают на вас сегодня, и подумайте о том, что через десять лет никого из них здесь уже не будет: один откроет свой бизнес, второй уйдет в другую компанию, третий эмигрирует.
Следует ли в таком случае ждать от сотрудников долгосрочной лояльности?
Скорее, надо быть чемпионом в найме и обучении — уметь отбирать подходящих бойцов и быстро вводить их в курс дела. В этом смысле коммерческая компания похожа на воинское подразделение, которое утром пошло в бой, а вечером вернулось в половинном составе. Командир должен уметь быстро рекрутировать новобранцев, обучить их, повысить моральный и боевой дух, чтобы утром вновь вступить в сражение. Разумеется, при этом он также должен делать все разумное и возможное для удержания старых бойцов.
Задайте себе вопрос: что ваша организация делает для того, чтобы научиться привлекать и вводить в строй новых сотрудников?
Становимся чемпионами по найму
На одной из конференций мои коллеги-хедхантеры рассказывали, что для поиска персонала нужно пользоваться сайтом HeadHunter и прочими расхожими приемами.
Я задал им вопрос: «Кто из вас женат или замужем?» Большая часть зала подняла руки. Тогда я им предложил: «Давайте подумаем, есть ли оптимальное место, где можно найти жену или мужа?»
Понятно, что у всех разный опыт: кто-то познакомился на конференции, кто-то на дискотеке, в библиотеке, в институте. В общем, нет какого-то одного правильного места для поиска потенциального супруга. Вопрос не в площадке, а в том, кем ты должен быть, чтобы появился взаимный интерес, что ты можешь дать партнеру и что ожидаешь взамен.
То же правило работает и в привлечении сотрудников: не существует универсального правильного метода их подбора или такого места, где они водятся в большом количестве, этакого зоопарка, в который ты приходишь и выбираешь.
Лидер и компания в целом должны постоянно работать над тем, чтобы выглядеть привлекательным работодателем. За девять лет бренд Support Partners с двадцатью сотрудниками стал одним из самых заметных на рынке подбора руководящего персонала. Что мы для этого делаем? Регулярно выступаем, договариваемся о спонсорстве отраслевых мероприятий, пишем статьи — в общем, поддерживаем позитивный образ динамичной компании. Какие результаты это дает? В среднем раз в месяц ко мне приходит письмо со словами: «Я прочел вашу статью и хотел бы у вас работать». Мы встречаемся с каждым, в 2018 году взяли четырех новых человек. Подобная практика не съедает много времени, но формирует резерв личного состава. Когда нам нужен новый специалист, он часто призывается из «запаса».
