Как решить эти две задачи — подобрать людей с общими ценностями и расставить их по своим местам?
Первым шагом должно стать то самое командное упражнение на выявление ценностей, о котором мы говорили ранее. Как минимум внутри управленческого звена его необходимо выполнить. Стоит посмотреть, какие тенденции повторяются у большинства, и заложить их в основу миссии компании, важность которой мы также разбирали. Может возникнуть логичный вопрос: а что делать, если все люди настолько разные, что ничего объединяющего найти не удастся? Отвечу: на данный момент я ни разу не встречал группу, у которой совсем не обнаруживалось ничего общего. Почти всегда что-то находится — желание самостоятельно контролировать свою жизнь, жажда материального успеха или, например, признания. Честность, семья, благополучие, успех — наиболее часто встречающиеся ценности, к тому же универсальные и по своей сути понятные.
После определения ценностей необходимо расставить людей по DISC — посмотреть, все ли на своем месте. Мне кажется, что на входе оценка по этой методике совершенно точно необходима. Однако здесь есть важный момент: ее непременно надо проецировать на конкретные задачи компании и специфику бизнеса. Возьмем типичного менеджера по продажам — обычно это самый бодрый и живой в коллективе человек. Но если сотрудник постоянно продает что-то одному-единственному клиенту, то он должен быть, наоборот, очень глубоким и, скажем так, душевным, чтобы вникать в детали, в ситуацию клиента, а не открывать с помощью напора множество новых дверей.
Перед тем, как кого-то нанимать, стоит составить поведенческий профиль будущего сотрудника, а для этого надо ответить на вопрос: кого вы видите на конкретной позиции? Вам нужен финансовый директор как агент перемен — активный и, возможно, готовый идти на конфликт? Или же вы хотите взять в команду человека более спокойного, ориентированного на поддержание отношений?
Только после того, как вы определитесь с этим вопросом, нужно приступать не только к профессиональному, но и к личностному тестированию.
