В подчинении – менеджер по персоналу.
КДП: проведение кадрового аудита по всем юр. лицам (более 10-ти), его частичное восстановление. Автоматизация учета в 1С».
Частичное восстановление чего? Аудита?!? Может, все же кадрового учета? Соискатель явно торопился… Зачем?
Что дала «автоматизация»? Позволила сократить лишний персонал, который вручную занимался учетом? Нет? Хм…
«Прием, перемещение, увольнение».
Ну это и так понятно. А сколько было нанято и за какое конкретно время?
«Разработка и внедрение ДИ, ПВТР, локальных нормативных документов, положений и регламентов. Ведение учета личного состава компании.
Разработка, утверждение, изменения и ведение штатного расписания, оргструктуры компании».
Это настолько стандартные обязанности любого директора по персоналу, что даже и писать об этом странно. Ну это если бы водитель в своем резюме написал: ездил по дорогам, поворачивал направо и налево, останавливался на светофорах. Смешно?:-)
Не очень смешно, когда даже профессиональный кадровик так описывает свой опыт.
«Контроль, учет, хранение и заполнение трудовых книжек, подсчет трудового стажа, выдача справок о трудовой деятельности работников и т. п. Мониторинг и анализ заработных плат на рынке труда. Формирование и предоставление руководству отчетности».
Ну вот снова. Информации – ноль. Описание стандартных единых для всех компаний процессов. Все хранят и заполняют трудовые книжки, выдают справки, мониторят зарплаты на рынке… А полезная информация где? Нет ее.
«Подбор персонала: поиск, найм и адаптация персонала – топ-менеджеры, менеджеры, IT, линейный, торговый персонал, водители-экспедиторы и др., в т. ч. для заводов-партнеров».
Ну и сколько и каких топ-менеджеров мы подобрали? Сколько торгового персонала? Сколько водителей? Опять никакой полезной информации нет. И не может потенциальный работодатель сделать никаких вменяемых выводов об уровне специалиста.
«Полный цикл – от создания профиля вакансии, размещения, анализа резюме, проведения интервью (телефонное и личное), организации и координации собеседований с руководителями до выхода сотрудника на работу. Закрытие вакансий при большой текучке».
И какая текучка у нас была?
В российском ритейле текучка в 100 % в год (то есть весь персонал магазина полностью меняется за год) – норма. Не редкость и текучка в 200 % и даже 300 %. На подбор и замещение персонала и на его обучение ритейлеры тратят огромные средства. Снижение текучки – одна из главных задач. Снижение текучки даже на 10 процентов в крупной торговой сети дает экономию в десятки миллионов рублей в год.
