.
Естественно, ни одна программа по найму сотрудников не может предоставить абсолютно достоверную информацию о том, как на самом деле кандидат проявит себя в компании. Это дело будущего, которое нам неизвестно. Поэтому, как и многие другие инструменты, обрабатывающие Большие данные, такие программы используют прокси. Но, как мы уже видели, прокси всегда неточны и часто несправедливы. Верховный суд еще в 1971 году постановил в деле «Григгс против компании Duke Power», что тесты на уровень интеллекта при приеме на работу дискриминационны и, соответственно, незаконны. Можно было предположить, что это решение подтолкнет к определенной переоценке ценностей. Вместо этого индустрия просто выбрала разные варианты замены для теста IQ, в том числе тесты оценки личности вроде того, который не дал получить работу Кайлу Бему.
Но дело не только в справедливости и законности: исследования показывают, что личностные тесты на самом деле плохо прогнозируют поведение будущего сотрудника на рабочем месте. Фрэнк Шмидт, преподаватель факультета бизнеса в Университете Айовы, проанализировал информацию о производительности труда за последнее столетие, чтобы сравнить прогностическую ценность различных процессов кадрового отбора. Личностные тесты на его шкале расположились в самом низу – прогнозы на основании этих тестов на две трети менее достоверны, чем проверки когнитивных способностей, и намного слабее, чем проверка рекомендаций и послужного списка.
Особенно это обидно из-за того, что определенные личностные тесты, как показывают исследования, на самом деле могут помочь самим работникам лучше понять себя. Они также могут использоваться для тимбилдинга и для улучшения коммуникаций внутри компании. В конце концов, они создают ситуацию, в которой людям приходится тщательно продумывать совместную работу. Такое намерение уже само по себе может улучшить рабочую атмосферу. Другими словами, если мы определим цель как бо́льшую удовлетворенность сотрудников, личностные тесты могут быть вполне полезным инструментом.
Но вместо этого их используют как фильтр, чтобы прополоть ряд соискателей работы. «Главная цель этого теста, – считает Роланд Бем, – это не найти лучшего сотрудника, а отсеять максимум людей, причем наиболее дешевым способом».
Похоже, личностные тесты легко обмануть. Если вы попробуете пройти в интернете тест на пять факторов личности, это покажется вам чрезвычайно простым делом. Один из вопросов гласит: «Часто ли у вас бывают перепады настроения?» Наверное, на него лучше будет ответить: «Нет». Следующий вопрос: «Легко ли вы впадаете в гнев?» И снова – выберите «нет». Не так уж много компаний хотят взять на работу вспыльчивого сотрудника.
