Если вы хотите предоставить подчиненному постоянный свободный график, то лучше, чтобы такое разрешение было привязано к каким-то рабочим или поведенческим показателям. Таким образом, каждый, кто достиг таких же показателей и чей характер работы этому не препятствует, может рассчитывать на такую же привилегию.
Но возникает вопрос: а должны ли мы теперь что-то разрешать всем, раз разрешили кому-то одному? Именно опасение «Разреши одному — каждый полезет» часто приводит к тому, что руководитель не принимает того решения, которое было бы ситуационно правильным. И он отказывает тому, кто по справедливости имеет право на разрешение, потому что опасается создать прецедент. Так вот, мы уже знаем, что справедливость и уравниловка — вещи разные. Вы имеете полное право решать, кому и что разрешать. Но опираться в своем решении вы должны не на симпатию или антипатию, а на логику ситуации, и при объявлении своего решения эту логику донести до сотрудника. В этом месте на семинарах меня обычно прерывают вопросом: «А если сотрудник не согласен с моим решением?» Отвечаю: а разве вам нужно его согласие? Вы объясняете, но не объясняетесь и не доказываете свою правоту. Продолжаем диалог, следующий вопрос: «А если несогласный обидится?» Жаль, конечно. Вы не можете полностью исключить обиду, но можете существенно уменьшить вероятность обиды профессиональным подходом к формированию системы координат.
Итак, сотрудник может обидеться, над этим вы не властны. Но он не имеет права продемонстрировать свою обиду неправильным отношением к работе, а вот это как раз в вашей «юрисдикции» — установление как самой «нормы», так и реакции на безосновательное от нее отклонение.
Продолжаем развивать ситуацию. А если, к примеру, хочет отпроситься сотрудник далеко не самый лучший? Отпускать или нет? Наверное, хочется сказать: нет. Но это будет неправильно. Помните: любой, кто еще работает у вас, заслуживает и профессионального управления, и справедливого отношения. Вам что-то не нравится? Исправляйте. Не можете? Увольняйте. Держите на работе? Тогда сотрудник не может быть «поражен в правах».
Но, может быть, сотрудника, работающего «выше нормы», можно просто отпустить, а того, кто «в норме», отпустить, но с отработкой? Это справедливо? Мне кажется, что да. А вам? Мы ведь решили, что у нас есть два интегрированных показателя: «норма» и «выше нормы». «Ниже нормы» мы можем допустить только временно, с пониманием причин, инструментов воздействия и контролем динамики улучшения.
