Дружба и симпатия – основа сплочённости коллектива. Такая команда создаёт положительный эмоциональный фон на работе. В этом для всех несомненный плюс. Тот, кто неровно дышит к своей работе, но не уживается в коллективе, не сможет хорошо выполнять свои обязанности. Энергия будет затрачиваться в другое русло: на склоки, зависть, гнев и прочие негативные эмоции. Помните: сплочённость ради дела – это хорошо, сплочённость против шефа – плохо.
Для того чтобы установить нормальные отношения с работниками, нужно искренне интересоваться их успехами в делах. Можно подкидывать новые идеи, хвалить и стимулировать к дальнейшей деятельности. Все промахи также не должны оставаться без внимания. Причём каждый должен понимать, за что получает нагоняй.
Если в коллективе работают не менее трёх человек, в ближайшее время вы заметите, что среди них появился неформальный лидер. Он будет выделяться на фоне остальных тем, что к его мнению прислушиваются: он правит бал в коллективе, объединяя людей. У неформального лидера существуют свои негласные правила поведения и убеждения, которые он навязывает остальным. Личность воздействует на эмоциональную атмосферу внутри коллектива, может равнозначно угнетать других или вдохновлять на более продуктивную работу.
Наличие неформального лидера в коллективе полезно для вас в том случае, когда тот любит свою работу и вдохновлён ей. Он генерирует и ценности, и правила относительно качества работы. Однако стоит принять во внимание, что явные лидеры быстро привыкают к отведённой роли. Признание в коллективе может стать первым шагом к тому, чтобы начать наступать вам на пятки. Может произойти и такой вариант: неформальный лидер выступает как защитник работников. То есть вы критикуете за плохую работу сотрудника, а за него отвечает неформальный лидер. После совещания, как правило, все расходятся, а этот «борец» обязательно перемоет вам кости вместе с остальными.
Такое поведение нужно пресечь в самом начале, пока не пришлось расставаться с ценными сотрудниками. Для этого вы должны утвердить принцип: каждый специалист сам несёт ответственность за свою работу. Ошибки и достижения ложатся на плечи самого работника. Повышается личная ответственность – сотрудник лучше старается.
Ведите рейтинг работы подчинённых. К примеру, у продавцов-консультантов можно фиксировать объёмы продаж. Это очень удобно, ведь ответственность не размывается среди прочих.
Добавим, что обсуждение личных промахов сотрудников лучше осуществлять за закрытыми дверьми. Ваша задача как руководителя – стимулировать сотрудника работать лучше, а не убивать интерес и инициативность. Важно осознавать, что коллектив очень чутко и резко негативно воспринимает публичную критику. Это объясняется легко: никто не хочет быть на месте критикуемого, и все этого боятся. Вам же лучше всего развивать мотивацию достижения успеха для более эффективной работы.
