Стабильность кандидата – это его способность продолжительное время работать в одной организации. Стабильность кандидата можно проанализировать еще на этапе оценки резюме. Если человек каждый год меняет работу – вряд ли все причины смены мест работы были объективными. Скорее всего у кандидата проблемы со стабильностью, он готов легко расстаться с работодателем ради призрачных надежд в другой организации. Стабильность следует рассматривать вкупе с лояльностью: если кандидат критикует прошлых работодателей, негативно реагирует на вопросы, связанные с причинами смены мест работы, скорее всего стабильность и, как следствие, лояльность кандидата оставляют желать лучшего.
Коммуникабельного человека можно определить достаточно быстро: он активен, настроен на полноценный диалог, вовлечен в беседу, не боится задавать вопросов, его поза открыта, он быстро преодолевает стресс от самого процесса собеседования. Он следит за реакцией собеседника, контролирует динамику общения – словом, его переговорные навыки находятся на достойном уровне.
Закрытый к общению кандидат, интроверт, больше слушает и молчит; для того чтобы он вступил в диалог, нужно прямо задать ему вопрос. Он не будет вести долгое повествование, скорее всего ограничится одним-двумя предложениями. Как правило, такие люди не обладают эмпативностью, не способны к управленческому функционалу. Трудиться в поле «человек – человек» для них обычно трудно: общение с клиентами, коллегами и партнерами им в тягость, они предпочитают самостоятельную работу. У таких кандидатов тоже есть свои плюсы: они самостоятельны, не нуждаются в постоянном контроле, для них важен результат, при этом они способны глубоко погружаться в процесс. Программисты, операторы баз данных, финансисты – такого рода специалисты достаточно часто имеют низко развитые коммуникативные навыки.
Смотрите по ситуации: если вакансия предполагает общение с людьми, не стоит рассматривать кандидатов, коммуникативные навыки которых недостаточно сильны.
Аналитические способности
Аналитические способности возможно «поймать» в процессе рассуждений кандидата. Если он озвучивает причину, а потом следствие или наоборот, можно сделать вывод о том, что кандидат обладает аналитическими способностями. Например, кандидат говорит: «У Вас есть собственный транспорт, значит, должна быть собственная ремонтная база» или «Вы открываете новые филиалы, значит, Вы планируете развивать региональную сеть продаж». Если кандидат не склонен к подобного рода рассуждениям, рекрутеру следует побудить его к этому. Задайте ему вопрос, который поспособствует тому, чтобы кандидат озвучил свои умозаключения. Например: «Как Вы думаете, почему во многих организациях присутствует текучесть водителей?» Или «Считается, что менеджеры по продажам «перегорают» уже через год работы. Какие причины, кроме мотивационной составляющей, могут к этому приводить?» Любое рассуждение кандидата следует внимательно выслушать. Если он выстраивает логическую цепочку, устанавливает причинно-следственные связи, способен ясно и последовательно озвучить свою точку зрения, желательно подкрепляя ее цифрами или любыми другими измеримыми показателями, – с аналитическими способностями у него скорее всего все в порядке.
