Важно обращать внимание и на то, что говорит кандидат. Хороший признак – яркие метафоры в речи, естественно, в разумных пределах. Однажды я работала над вакансией «мастер смены» в цех по производству пластмасс. Один из кандидатов произвел на меня положительное впечатление в том числе и тем, что в рассказе о своей профессиональной деятельности оперировал очень точными и яркими метафорами в части управления производственной сменой. Так же он описывал реализованные им на практике методы решения тех или иных проблем. Особенно мне запомнилось его выражение «найти кочерыжку» – это означало докопаться до корня возникшей проблемы. Приведенные им примеры из практики, рассказанные интересно, «вкусно», с горящими глазами, безусловно, произвели впечатление и на заказчика вакансии: кандидат был принят на работу.
Просто о сложном – так я называю манеру кандидата описывать свою профессиональную деятельность доступным для среднестатистического человека языком – тоже очень хороший признак. Однажды кандидат на вакансию «финансовый аналитик» так познавательно и увлекательно рассказал мне о системном внедрении KPI в организации, что, в то время даже не представляя, что это такое, я поняла смысл этой системы, ее цели и этапы внедрения. Просто о сложном способен рассказать внутренне зрелый кандидат, который воспринимает собеседника равным себе, не превозносит свою значимость и готов делиться полученным опытом.
Бойтесь заученных фраз кандидата: если он на следующем собеседовании озвучивает слово в слово все то, что выдал на первичном интервью, это негативное проявление: скорее всего у кандидата недостаточно практического опыта и таким образом он маскирует нехватку знаний и навыков.
Вопросы на собеседовании – это главное оружие рекрутера в борьбе за кандидатов.
Вопросы на собеседовании можно разделить на три вида:
1. Биографические вопросы. Это вопросы, касающиеся биографии кандидата, событий, которые происходили в его жизни (личных или профессиональных). Биографические вопросы направлены на анализ профессионального роста кандидата, логики построения его карьеры, оценки тех или иных рисков.
2. Ситуационные вопросы. Данный вид вопросов направлен на оценку поведенческих паттернов кандидата, его мотивации и возможных негативных проявлений. Кандидату предлагается ситуация, которую он должен оценить и предложить решение. Это не проекционная методика, а скорее кейсовая. Например, Вы можете спросить кандидата, как он боролся с текучестью линейного персонала, и его ответ позволит Вам проанализировать установки кандидата и его направленность на решение задач.
