Почти в каждой организации или компании есть работники-долгожители, которые проработали в одном коллективе значительный период времени и за счёт этого, безусловно, имеют определённые преимущества перед вновь прибывшими работниками. Таких людей руководство старается поощрять, но, случись у них даже небольшой «прокол», могут уволить незамедлительно. Прошлые заслуги в данном случае – слабая защита. Брать на «поруки» или входить в «ситуацию» работника никто не будет, эти понятия родом из советского прошлого и уж точно на территории США не работают. Здесь каждый отвечает за себя.
В большинстве американских компаний и в государственных организациях тоже действуют жёсткие правила дисциплины и подчинения сродни армейским. Не желающие их соблюдать оставляют предприятие по своей воле или их увольняют насильно.
Когда кандидат на работу проходит собеседование с работодателем, последний будет пытаться определить не только его профессиональную подготовку, но и присущие ему личностные качества. Работодателю важно знать, насколько претендент на открывшуюся в компании или государственной организации позицию способен стать своим в новом для него коллективе.
Быть человеком команды означает, в классическом понимании этого слова, умение работать с коллегами, понимать стоящие перед конкретным коллективом задачи и делать всё для того, чтобы их успешно решать. Человеком команды может быть только тот сотрудник, который ответственно относится к своим обязанностям и, в случае необходимости, готов пойти даже на ущемление своих интересов ради общего блага. На него можно всегда положиться, ему можно доверять. Человек команды не подведёт.
Непроблемный новый работник будет поддержкой для всего производственного коллектива и наоборот, – коллега, не умеющий находить контакт с людьми в силу его каких-либо персональных качеств, может создать в коллективе напряжение и даже явиться инициатором внутрипроизводственного конфликта, что, конечно, работодателю совсем не нужно.
Исходя из этого, перед последним стоит задача – как можно точнее оценить интервьюируемого. И если наниматель посчитает, что перед ним достойный кандидат на занимаемую должность, тогда у последнего появляется шанс доказать, что в нём не ошиблись и человеком команды он вполне может быть.
Но в связи с тем, что в организациях и компаниях США существует жёсткая, недемократическая система подчинения всех, снизу доверху, а служащие, как правило, дорожат своим местом, так как боятся потерять работу, то быть человеком команды – это чаще всего означает беспрекословно выполнять волю начальства. Профессионализм работника в данном случае отступает на второй план. Руководству компаний больше нравятся послушные работники, чем профессиональные и проблемные. Подобное отношение к подчинённым сохраняется в большинстве американских компаний.
