Возможно, мы сами не в полной мере удовлетворены ожиданиями от потенциального члена команды и нужно смотреть еще кандидатов. Но если решение вами принято, кандидат вас устраивает и вы хотите его заполучить – время действовать молниеносно.
После непродолжительного ожидания финального решения вы делаете…
Шаг 5: четкое предложение: «Ваша кандидатура одобрена по основным требованиям. Предлагаем вам в понедельник (вторник), с 1-го числа, выйти на работу!» Установите четкий срок принятия кандидатом решения. Предложите привезти трудовую книжку и т. д. Действуйте!
Мы долго шли к этому, и потому следующий этап работы с кандидатом в команду не менее, а, возможно, еще более важен, чем четыре предыдущих этапа.
Итак, решение принято, кандидат в команду вышел на работу в оговоренные сроки. Что дальше? Дальше – введение в должность. Всего пять шагов: простых, но очень важных. Стоит помнить, что до 50 % сотрудников уходят после первых дней работы. Если вы не ввели кандидата в должность, не ввели в команду или сделали это неправильно, сделка срывается. А ведь кандидат – это не разовая сделка, это дополнительный движок, который способен приблизить командные результаты вашей команды. Значит, его важно правильно мобилизовать и заправить необходимым топливом.
Этот процесс состоит из пяти шагов.
Шаг 1: указание на подчиненность. Кандидат должен четко понимать, кто является его непосредственным руководителем, перед которым он отвечает. Я был неоднократным свидетелем того, как классные кандидаты уходили от принятия предложения вопреки ожиданиям работодателя, потому что им была непонятна личная подотчетность. Компетентные люди не идут работать в качестве слуги двух господ, например генерального директора и вице-президента по финансам. Невозможно быть эффективным, выполняя противоположные поручения двух боссов. Если вы не определились со структурой и личной подотчетностью – никакой кандидат не захочет быть заложником отсутствия предметных договоренностей, тем более если он это «уже проходил».
Шаг 2: определение результатов работы в первую неделю. Зарядите своего кандидата работой на результат. Сделайте это четко, пусть он привыкает к культуре вашей команды.
Шаг 3: определите кандидату результаты первого дня работы.
Да-да, первого дня! Пусть это будет анализ эффективности рабочего времени, например анализ потерь времени в офисе, на складе или совещании, но эти наблюдения, оформленные в виде идеи или предложения, уже способны стать результатом первого дня работы!
