Шаг 1: приветствие. Вежливо приветствуйте кандидата. Предложите пройти и присесть, проявите разумную заботу. Не надо пытаться сразу занять «боевую стойку» и задавать вопросы вроде: «Почему вы считаете, что именно вы достойны работать в нашей умопомрачительной компании?»
Шаг 2: презентация компании. Расскажите о том, что собой представляет ваша компания, что вы в ней цените. Скажите о том, какие планы вы ставите и для чего вам нужно расширение команды, ее пополнение новыми кадрами.
Шаг 3: уточните, какие требования вы предъявляете к кандидатам. Но сделайте это без лишнего пафоса! Относитесь к человеку так, как будто он единственный отличный кандидат, но не забудьте сказать, что вы делаете выбор. Это необходимо, чтобы человек захотел соответствовать этим требованиям.
Возможно, вы сумеете трансформировать недостатки человека в его достоинства просто потому, что он хочет измениться, как внутренне, так и внешне, чтобы войти в вашу команду. Главное, чтобы он этого захотел. Затем вы будете выбирать лучшего из этих 3–4 захотевших.
Только после того, как вы увидели заинтересованность, здравый азарт при продаже вашей компании и команды соискателю, сделайте так, чтобы он начал продавать себя. Но сделайте это правильно! Не дайте запудрить себе мозги! Задавайте вопросы так, чтобы не был очевиден ответ, который вы хотите услышать от кандидата. Слушайте, записывайте, чтобы можно было оценить его позже, когда «обаяние момента» пройдет, в сравнении с другими кандидатами. Тогда вы сможете сделать взвешенный выбор. К сожалению, никто не застрахован от ошибочных решений. Именно поэтому при выборе кандидатов в качестве наилучшего ориентира при принятии решения для вас будет ваше техническое задание на подбор. В общем, сделайте так, чтобы кандидат начал себя вам продавать.
Шаг 4: интервью по продуктивности. Чтобы понять, кто перед вами, спросите: «Каких результатов в школе, в вузе, на прежнем месте работы вы достигали?» Это, пожалуй, самый главный вопрос при отборе. Ответ на него покажет вам, способен ли человек мыслить в категориях результата, способен ли он этот результат создавать и что, в конце концов, он считает результатом. Если ответить нечего или кандидат не может отличить процесс от достижения – это верный «звоночек», констатирующий, что человек, возможно, непродуктивен и вам он вряд ли пригодится.
В этой связи вам не обойтись без теста, который будет способен дать вам дополнительные ориентиры в принятии решений по дальнейшему рассмотрению кандидата. Точно так же тест будет полезен при оценке кандидата, прошедшего интервью на продуктивность успешно.
