Шаг 2: определение функционала в должности для потенциальных кандидатов. Здесь очень важно правильно сформулировать текст. Например, результатника будут привлекать объявления «с вызовом»: «Если вы способны…», «Для увеличения доли рынка требуется…», «Для перевыполнения планов необходимо…».
Напротив, объявления процессного характера вроде: «Обязанности: обслуживание заказов…» – будут привлекать процессников, слабо заинтересованных по складу характера создавать результат.
Шаг 3: указание финансового вознаграждения. Диапазон необходим, чтобы не отпугнуть неуверенных (его нижняя часть) и привлечь самоуверенных (его верхняя часть). Диапазон покажет остальным вашу гибкость и даст возможность устанавливать требования к результатам ваших сотрудников, вознаграждаемых по нижней, верхней и средней планке соответственно. Иногда работодателю и такой ход помогает выделиться.
Шаг 4: указание преимуществ вашей вакансии. Этим все сказано. В зависимости от того, какую позицию занимает компания на рынке и какую вакансию вы продвигаете, необходимо сформулировать ее положительные особенности, чтобы выделить на пестром фоне в конкурентной среде.
Шаг 5: указание графика занятости. Вам нужны кандидаты на вашу позицию, и пусть их не 100000 на должность, а всего 5000 – важно, чтобы из них десять пришли и двоих вы выбрали. Помните: вам никогда не нужен рынок всех свободных кандидатов – вам нужны лучшие, то есть те, которые идеально соответствуют техническому заданию.
Забавно выглядят истории с HR-форумов, где кандидаты пишут: «Мне страшно отправлять резюме в компанию, где в графике работы пишут с 9:00 до 17:00, а сама вакансия на должность выложена на сайте в воскресенье в три часа ночи…»
Итак, вы определились с вашими требованиями и пожеланиями к кандидатам в команду. Вы сформулировали текст вакансии или даже тексты вакансий, чтобы охватить разные целевые аудитории. Мы идем дальше, к первичному собеседованию. Здесь все не менее важно. Дело в том, что у вас не будет «второго шанса произвести первое впечатление».
Именно поэтому первичное собеседование – это уникальный шанс «влюбить» кандидата в свой бизнес-проект и, естественно, заинтересовать вступлением в команду в качестве продуктивного ее члена.
В этой связи позиция работодателя должна быть максимально конструктивна и доброжелательна. Хотите проверить кандидата «на крепость нервов» и «стрессоустойчивость» – оставьте это на потом. Только когда вы «продадите» участие в вашей команде кандидату на первом собеседовании, вы можете проверить его стойкость на втором, убедившись, что в целом он (кандидат) вам подходит.
