Психология менеджмента | страница 51

Организационная культура современной организации рыночного типа существенно отличается от организационной культуры предприятия традиционного склада, действовавшего в условиях авторитарного администрирования. На смену централизации, привязанности к прецеденту и к рамкам должностных инструкций, внешнему контролю и структурной иерархии приходят децентрализация управления, ориентация на творческий поиск, внутренний контроль и гибкая сетевая структура.

Организационная культура фирмы, как показали исследования Г. Шварца и С. Дэвиса, зависит от двух переменных: 1) ее ориентированности на внутренние или внешние факторы и 2) ее жесткости-гибкости в области контроля (рис. 7.1).

Рис. 7.1

Верхние два квадранта описывают организационную культуру рыночных предприятий, нижние – традиционных. Направленность усилий руководства в создании организационной культуры в первом случае направлена на повышение квалификации персонала и развитие чуткости в отношении запросов потребителя, что помогает организации выживать в сложных условиях конкурентной борьбы, быстро адаптироваться к постоянно меняющимся внешним условиям.

В традиционных организациях, действовавших в ситуациях высокой предсказуемости и постоянства потребительских запросов, а также ограниченности ресурсов, стабильность организации и ее выживание достигались за счет жесткого контроля и неукоснительного планирования целей, направленных на повышение производительности.

Таким образом, мы можем видеть, что организационная культура может либо способствовать успеху предприятия, либо препятствовать ему. Изменение стратегии должно вести за собой изменение организационной культуры, которое может быть достигнуто за счет изменения системы ценностных ориентаций работников. В этом случае, с одной стороны, руководство фирмы активно пропагандирует высокие цели, с другой, – формирует необходимые нормативы поведения во внутренней среде организации. Здесь большое значение приобретают способы преодоления кризисных ситуаций, обучение техническим приемам и навыкам, установление критериев поощрения и наказания, назначения на новую должность и увольнения. То, как все это делает руководитель фирмы и его ближайшие помощники, на что они больше всего обращают внимание, в конце концов оказывает решающее воздействие на формирование организационной культуры.

Люди, входящие в организацию, образуют так называемые малые группы, функционирование которых имеет свои особенности.