• Создать позиции для получения межфункционального опыта (лидеры проектов?).
• Решение о найме человека на работу принимает линейный менеджер.
• Временные горизонтальные перемещения для расширения опыта.
• Возможность поработать в другом подразделении/стране.
Диагноз: тренинговая система не работает должным образом
Симптомы
• Знания не переходят в навыки.
• Обучение не приводит к повышению объема продаж.
• Менеджер не знает расписания курсов и их наполнение.
• Каждый сотрудник не знает точного количества запланированных для него тренингов.
• Менеджер не знает, какие тренинги необходимы для развития его людей.
Лечение
• Фокусироваться на отработке навыков – больше ролевых игр, меньше «историй» на тему, почему не получилось.
• Прописать задание для последующих действий после курса и контролировать их исполнение.
• Высылать расписание курсов на три месяца вперед (даты + участники).
• Использовать обучающие компьютерные программы.
• Создать библиотеку тренингов.
• Ввести тренинги для выделенных отделов.
• Разработать компактные тренинги для использования в выделенных отделах.
• Ввести список тренингов в план развития.
Диагноз: каждый сам за себя. Нет команды
Симптомы
• Диалоги строятся по принципу «я выиграл – ты проиграл».
• Противостояние «офис» – «поля».
• Нет обратной связи с «полями».
• Коммуникация только сверху вниз.
Лечение
• Установить информационные доски во всех офисах с ежемесячным обновлением (с принципами «Блондкопф»).
• Снимать и распространять фильмы об успехах «в полях».
• Разместить информацию о людях на корпоративном сайте.
• Обязательное участие сотрудников менеджерского уровня на региональных/дивизиональных митингах. Сессия вопросов и ответов.
• Организовать конкурс «Лучшие бизнес-идеи».
Диагноз: вакансии закрываются очень долго
Симптомы
• Ищем только через кадровые агентства.
• Менеджер не заинтересован в быстром заполнении вакансий.
• Волокита с набором персонала, нет фиксированных сроков набора.
• Слабые навыки интервью у менеджеров.
Лечение
• Внедрить программу привлечения выпускников вузов.
• Установить сроки набора.
• Рассматривать людей дистрибьютора как кадровый резерв, участвовать в их развитии.
• Лично участвовать в отборе персонала (не менеджеров).
• Ввести личный бонус за «привод» в компанию нового человека.
• Отправить менеджеров на тренинг по проведению интервью.
Диагноз: слабая корпоративная культура
Симптомы
• Апатичное отношение к работе.
• Отсутствие искорки в глазах.
• Отсутствие объединяющей идеи.
