S>рек = S>тв + S>рад + S>гж + S>инт + S>зпр + S>доп,
где: S>тв — затраты на рекламу HR-бренда по телевидению, руб.; S>рад — затраты на рекламу HR-бренда по радио, руб.; S>гж — затраты на рекламу HR-бренда в газетах и журналах, руб.; S>инт — затраты на рекламу HR-бренда в сети Интернет, руб.; S>зпр — оплата труда работника службы управления персоналом, занимающегося проведением занятий с персоналом, направленных на повышение привлекательности компании в глазах своих работников (о функциях данного специалиста мы писали ранее, когда рассматривали тему организации мероприятий по продвижению внутреннего HR-бренда компании), руб.; S>доп — дополнительные затраты на оборудование зала для проведения занятий, демонстрационного оборудования, плакатов и пр., руб.
S>зп — затраты на увеличение фонда оплаты труда, когда заработная плата становится элементом материального стимулирования, определяются следующим образом:
S>зп = (с>р — с>ф) × N,
где: с>р — среднерыночный уровень заработной платы на одного сотрудника, руб./чел.; с>ф — фактический уровень средней заработной платы по предприятию на одного сотрудника, руб./чел.; N — фактическая численность работников предприятия, чел.
S>мп — затраты на создание фонда материальной помощи вычисляются по формуле:
S>мп = с>мп × n,
где: с>мп — средний размер материальной помощи, руб./чел.; n — средняя величина персонала, кому предоставляется материальная помощь (определяется согласно списку сотрудников, которым выплачивается материальная помощь или берется среднестатистическое значение по итогам работы за предыдущий отчетный период).
S>р — затраты на ремонт помещений отдела персонала. Для расчета сего показателя берутся данные из сметы на проведение ремонтных работ и далее вычисляется коэффициент рентабельности по формуле:
S>р = S>hr/ S>з = (S>пт + S>уш + S>сб + S>п + S>о + S>опт) — (S>рек + S>зп + S>мп + S>р +…) / S>рек + S>зп + S>мп + S>р +…
Как было сказано выше, оценку эффективности HR-брендинга необходимо проводить до его реализации на основе прогнозируемых данных и после — на основе фактических результатов.
При этом оценка «до» позволит вам скорректировать мероприятия с учетом экономической эффективности их проведения, а также обосновать их целесообразность или, по крайней мере, возвратность перед генеральным директором. Фактический же результат позволит понять, что же получили в итоге, и скорректировать при необходимости свои действия в будущем.
