□ Количество контактов. Это число персоналий в целевой аудитории.
□ Возможность площадки. Каждый информационный канал имеет определенный ограниченный технический объем.
□ Доля целевой аудитории на площадке. Это доля потребителей определенной интересующей нас категории, которые имеют контакт с данным информационным каналом. Например, мы заинтересованы в привлечении на предприятие водителей, соответственно, и размещать свой внешний HR-бренд должны в специфических журналах, таких как «За рулем», «Авторевю», а не в «Ложки-Матрешки».
□ Цена контакта. В целом, она характеризует эффективность канала продвижения и определяется как отношение стоимости данного канала к количеству контактов с потребителем HR-информации.
□ Четкость рекламного предложения. Данная характеристика показывает, насколько представители информационного канала могут отчетливо сформулировать его технологические возможности.
□ Имидж площадки. Это сложившееся мнение на информационном рынке о деятельности того или иного канала продвижения информации.
Кроме того, обязательно в процессе рекламного посыла должны фигурировать внешние атрибуты Вашей компании и ее HR-бренда (логотип компании, HR-логотип компании, HR-девиз, HR-гимн и т. д.), чтобы в сознании слушателей формировался соответствующий звуковой (в виде HR-девиза и HR-гимна, HR-слогана и т. д.) и зрительный образ (в виде HR-логотипа, первых лиц компании, участвующих в рекламе HR-бренда своей компании, и т. д.).
Все ошибки, которые можно допустить при формировании HR-бренда компании, можно разделить на следующие основные группы:
□ формирование внутреннего HR-бренда компании без внешнего;
□ формирование внешнего HR-бренда компании без внутреннего;
□ экономия финансовых средств на главном и необходимом;
□ выделение излишнего финансирования;
□ попытки создания универсальных HR-процессов, отвечающих требованиям всех категорий работающих;
□ нарушение последовательности этапов реализации мероприятий по формированию внутреннего и внешнего HR-бренда;
□ нарушение системности в построении HR-процедур;
□ недооценка важности вовлечения первых руководителей в процесс формирования HR-бренда компании;
□ недооценка важности вовлечения всего персонала в процесс формирования HR-бренда компании и соблюдения дисциплины;
□ ошибки при построении ассоциативной сети HR-бренда;
□ недооценка важности сочетания бренда компании и производимых ей товаров с HR-брендом компании;
