Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы | страница 68

Если у вас аналогичная проблема – коллектив разделен на руководство и массу работников, то начинать «прочистку умов» нужно не с низшего, а именно с руководящего звена. Только от руководства зависит, произойдут ли перемены и как они будут выглядеть. У руководства много скрытых рычагов управления, невыгодные для него решения оно будет тормозить. Но тогда перед хозяином фирмы закономерно встает вопрос: что важнее – коллектив, готовый изменяться, или руководство, стремящееся не допустить перемен (хотя на словах оно может выражать полное согласие). И если руководство начинает тормозить процесс, то это противостояние нужно сломить. Можно сместить мешающих вам начальников, а на их место назначить компетентных специалистов. Можно предложить коллективу самому выбрать руководителей. Тут все зависит от ситуации. Иногда достаточно сменить пару-тройку людей из высшего звена, чтобы сделать обстановку рабочей. В некоторых случаях разумно «устаревшего» руководителя осторожно подвести к решению добровольно покинуть свой пост.

Прежде чем мотивировать сотрудников, нужно определиться с мотивацией самого руководства. Чего хочет это руководство? В чем оно видит собственное предназначение? Если руководство болеет за дела своей фирмы, оно желает ей процветания, оно видит свою задачу в движении фирмы вперед. Но если начальство не видит ничего дальше собственного кресла, оно рассматривает фирму как средство высокого заработка и удовлетворение жажды власти и амбиций. Сможет ли такое руководство наладить управление и дать своим подчиненным мотивацию? Вряд ли.

Тогда единственный способ как-то решить проблему – разобщить начальство, влить в его ряды «новую свежую кровь». Именно так пришлось поступить с руководящим звеном в фирме господина Федорова. Проредив его ряды и добавив туда «людей из народа», удалось противостояние снять. Теперь можно было думать о том, как мотивировать труд подчиненных.

Многочисленные исследования выделили несколько стратегий мотивации:

– Положительное подкрепление и высокие ожидания.

– Эффективная дисциплина и наказание.

– Справедливые отношения с людьми.

– Удовлетворение нужд служащих.

– Грамотная постановка рабочих целей.

– Реструктурирование рабочих мест.

– Вознаграждение за выполнение работы.

Все они базируются на «трех китах»: 1) продвижение по службе; 2) удовлетворение работой; 3) гордость за свою фирму.

Поскольку, как я говорила, в маленькой фирме сложно говорить о возможностях карьерного роста, основная тяжесть мотивации ложится на привлекательность самой работы и гордость за фирму, пусть и небольшую. И тут очень важно напомнить, что обучение и развитие персонала помогают укрепить в нем мотивацию труда и нацелить на решение будущих задач.