Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы | страница 42

Народ сперва перепугался, что «хорошая Наталья Денисовна» начнет увольнения, но она сразу их успокоила, что планирует не увольнения, а перераспределение работников внутри фирмы.

– Я хочу, чтобы вам было комфортнее работать, а нам комфортнее вами управлять, – сказала она сотрудникам, чем снискала всеобщую любовь и признательность.

Я ей объяснила, зачем необходимо перераспределение должностей:

– Попробуем создать команду единомышленников. Но не сразу. Людям необходим период адаптации.

Господин Федоров сомневался вообще-то в такой адаптации. Он считал, что кто-то окажется недоволен перемещением, потому что привык выполнять свои обязанности, а теперь придется учиться новым, кто-то окажется недоволен заработком. На самом деле при правильной подаче перемен (а на что нужен нам кризисный директор!) коллектив нормально воспринимает любую реорганизацию, важно только учитывать ожидания персонала и не смещать, а передвигать работников, обещая им повышение зарплаты в течение ближайшего времени (по результатам работы).

Самым важным показателем для подчиненных оказалось то, что один из начальников в результате реорганизации был переведен на нижестоящую должность, а на его место попала сотрудница, прежде стоявшая внизу карьерной лестницы. Затюканная выпускница Бонч-Бруевича преуспела не только в тестах, она изменилась за время реорганизации, и более горячей сторонницы перемен в фирме не было. Она выступала на собраниях, делала разумные предложения, стала улыбаться, держалась независимо. Я видела, что девушка взяла за образец поведение «кризисного директора». Господин Федоров сначала возмущался «переназначением из грязи в князи», но потом и сам сообразил, что такой пример полезен для коллектива.

Одновременно я «аттестовала» сотрудников по тесту групповых ролей. Эта методика предполагает диагностику групповых ролей и позволяет ориентировочно дать оценку типу поведения человека в группе. Если вы хотите создать сплоченную команду, вам необходимо провести людей через это тестирование. Одно дело, когда вы совершаете назначения, исходя из простого наблюдения или соответственно занимаемым должностям, совсем иное – когда вы получаете весомое обоснование для распределения функций внутри коллектива. Человека нельзя научить быть лидером, лидерами рождаются. Невозможно обучить человека и выдвижению креативных идей, это тоже врожденное качество. А тест как раз позволяет необходимые качества выявить, поскольку то или иное место в команде отдано психологически верно.