Открытая культура означает также гласность в отношении общества. Многим предприятиям особенно трудно дается учет общественного развития. Они охотнее полагаются в этом на законодательные органы.
Так, например, давно известно, что самая важная и маленькая единица общества, семья, давно уступает по важности профессиональной карьере.
Принимая во внимание некорректную альтернативу «семьянин» - или «компаньон», сильно загруже1шые руководящие кадры говорят сегодня открыто о войне на два фронта: между «фирмой» и «семьей». Предпринимаемые усилия привлечь семью, особенно жен, приглашение их на проводимые на предприятии мероприятия и семинары зачастую увязают в песке. Семья и конфликты, вытекающие из профессионального перенапряжения, например, отца, остаются, даже с точки зрения непосредственно затронутых в mix лиц, личным делом каждого.
Живые и вжившиеся культуры
Сначала несколько примеров того, как не должно быть:
- Много лет назад в одном из немецких концернов якобы имел место такой циркуляр: «По решению правления с 1 января вводится кооперативный стиль управления».
- Некое предприятие провозглашает лозунг, что в будущем особое внимание будет уделяться творчеству и нововведениям. На практике же идеи и предположения наталкиваются, как и прежде, на существенные препятствия. Носитель идей вынужден сосредоточиться на бесконечных дискуссиях, возникает угроза, что его идея будет заговорена и до смерти заанализирована («паралич в результате анализа»). Действительно верные правила должны гласить прежде всего:
♦ Осторожнее с предложениями!
♦ Идея, чтобы иметь свой шанс, должна быть заранее «безупречно» разработана.
♦ При выдвижении новых идей лучше, если ты выступишь с ней вторым, чем разгромишь первого.
- На одном из предприятий пропагандируются партнерские отношения. Составляются соответствующие руководящие принципы, вожделенные новые отношения отрабатываются в ходе семинаров. Однако повышение получают, как и прежде, те, кто умеет пробиваться с помощью власти.
Общим для этих трех примеров является то, что делается не так, как говорится. Уровень ценностей и уровень поведения распадаются, поведение парадоксально, достигается противоположное тому, к чему стремились, по крайней мере, на «официальном уровне».
Представления о ценностях и убеждениях, которые конкретно не вошли в жизнь, подвержены опасности быть зарегистрированными как простое признание на словах. Это частично объясняет прозябание в ящике стола многих руководящих документов. Сотрудники инстинктивно чувствуют: то, что написано на бумаге, хотя и преследует блате цели, но неверно. Они ориентируются на то, что происходит у них в реальности.
