Система работы с персоналом отражается в таких нормативных документах как:
Устав предприятия;
Философия и миссия предприятия;
Корпоративный кодекс
Правила внутреннего трудового распорядка;
Коллективный договор;
Положение о подразделениях;
Штатное расписание предприятия
Положение об оплате труда;
Контракт сотрудника;
Должностные инструкции.
Вы должны осуществлять оценку кадров лишь с одной целью – чтобы определить соответствие работника вакантному или занимаемому месту (должности). Такая оценка состоит из трех частей:
1. При замещении вакантного рабочего места очень важно установить потенциал работника:
профессиональные знания и умения,
производственный опыт,
деловые и нравственные качества,
психологию личности,
здоровье и работоспособность,
уровень общей культуры.
2. Оценка индивидуального вклада, которая позволит Вам установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту.
3. Аттестация кадров, которая является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
При оценке кадров необходимо руководствоваться данными для оценки кадров:
Положение об аттестации кадров;
Методика комплексной оценки кадров;
Философия предприятия;
Правила внутреннего трудового распорядка;
Штатное расписание;
Личные дела сотрудников;
Приказы по кадрам;
В результате проведения оценки кадров у Вас должны формироваться такие документы:
Результаты тестирования профессиональных знаний и умений (экзаменов);
Социально-психологический портрет личности;
Медицинское заключение о работоспособности;
Оценка деловых и моральных качеств;
Анализ вредных привычек и увлечений;
Оценка уровня квалификации;
Заключение аттестационной комиссии.
Для любой организации один из важнейших вопросов – качество работы персонала, особенно руководителей. Функция набора и оценки персонала заключается наборе сотрудников для компании, так чтобы она успешно работала и развивалась. Наиболее важная часть этой функции, наиболее востребованная со стороны предприятий – подбор, оценка, повышение квалификации и моделирование оптимального продвижения по службе управляющих и персонала.
Причины выделения комплектования штатов в отдельную управленческую функцию:
1. Вопрос кадров – это вопрос власти и руководитель не может передать его решение в чужие руки.
2. Руководитель может принимать под свое начало только тех, кем можно управлять на определенном отрезке времени, и затем вывести из зоны управления без потерь для дела как минимум.
