Нестандартные методы оценки персонала | страница 53

Пример:

Когда Роберт Брески пришел на интервью в рекламную фирму, он был «вооружен» графиками, демонстрировавшими рост продаж в его отделе на прошлой работе. «Продайте мне вот это», – предложила интервьюер, передавая ему гранату. Быстро сориентировавшись, Роберт сказал: «Мадам, когда речь идет о личной безопасности, это именно то, что Вам нужно». Когда Скот Хейдон проходил интервью для получения места продакт-менеджера в компании Microsoft, ему было предложено составить объявление о себе на целую газетную полосу. Интервьюер порекомендовала ему составить такой текст, чтобы прочитав его, Билл Гейтс позвонил вице-президенту, отвечающему за персонал, и спросил, почему Скот Хейдон до сих пор не является сотрудником Microsoft.

Рассмотрим основные методы работы российских рекрутских агентств. Цель любого рекрутского агентства, начинающего работу с конкретным заказчиком видится в решении трех задач:

какие проблемы в оценке, подборе нового и работающего персонала стоят перед компанией;

проанализировать существующие предложения на рынке труда и выбрать наиболее подходящие;

максимально тщательно проверить кандидатов, чтобы уменьшить риск отказа компанией от подобранного соискателя.

На российском трудовом рынке существуют различные кадровые агентства:

1. Так называемый тип «Семейный доктор» – довольно редко встречающийся вид кадровых агентств. Среди их отличительных черт: старание очень тщательно изучить потребности и специфику деятельности фирмы-клиента. Это делается с единственной целью – найти для компании наиболее оптимальное решение кадрового вопроса. «Семейный доктор» очень разборчив в отношениях с компаниях, в основном поддерживают личностные отношения. С малым количеством клиентов они устанавливают прочные, доверительные связи. Для таких кадровых агентств характерна высокая оплата услуг.

2. «Поточное производство» – большое кадровое агентство, характеризуется стандартами и стереотипами в сфере приема заказов и поиске соискателей на вакансии. В основном они пытаются отыскать кандидатов соответствующих ключевым вопросам характеризующим работника.

3. «Информационный посредник» – такие агентства отбирают кандидатов по общим признакам и сразу отправляют его в компанию. Весь груз ответственности по оценке кандидата ложится на компанию. Зачастую представленные соискатели никогда не были в этом агентстве, а выставляли сои резюме через Интернет или в газетах по трудоустройству.