– не ощущающий себя частью организации человек, иногда не сдерживающий негативные эмоции по отношению к предприятию;
– крайне негативно относящийся к организации работы, преследующий свои личные цели.
При работе с кадрами, тем более при формировании кадрового резерва, необходимо помнить следующее: наивысшую ценность представляют не те, кто обладает уникальными знаниями, а те, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике. Кроме того, уникальные специалисты часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им приходится покинуть организацию, работа существенно осложняет. Поэтому нельзя строить работу в расчете на конкретного специалиста, иначе есть опасность стать его заложником.
Работа в данном направлении должна вестись систематически, целенаправленно и регулироваться Положением о кадровом резерве предприятия. Данный документ может состоять из следующих разделов.
Общие положения. В этом разделе указывается, какие вопросы регулируются Положением, определяются основные направления работы с резервом кадров. Затем приводятся разъяснения основных вопросов системы работы с резервом кадров:
• что такое резерв кадров;
• что такое система работы с резервом кадров;
• какие вопросы решает наличие резерва кадров;
• для чего необходимо планирование резерва кадров;
• каковы источники формирования резерва кадров.
Следующий раздел Порядок формирования резерва кадров определяет, каким образом и на основании какого подхода формируется резерв кадров на предприятии.
Раздел Организация работы с резервом кадров регламентирует следующие вопросы:
• расчет резерва кадров;
• определение кандидатов в резерв кадров;
• оценка кандидатов в резерв кадров;
• анализ результатов оценки кандидатов в резерв кадров;
• формирование резерва кадров и утверждение списка резерва руководством предприятия;
• формирование программ подготовки резерва;
• реализация программ подготовки резерва;
• оценка резерва кадров:
– характеристика;
– отчеты о выполнении заданий;
– экспертная оценка;
• анализ результатов оценки резерва кадров;
• выводы:
– отрицательная оценка – исключение из резерва кадров;
– требуется дополнительная подготовка – планирование индивидуальной подготовки;
– положительная оценка – принятие решения о выдвижении на вышестоящую должность.
Кроме того, в документ могут включаться Приложения, состоящие из образцов документов, необходимых для составления личного дела работника, включенного в резерв кадров, схемы функциональных связей в процессе организации работы с резервом, перечней обязанностей стажера и руководителя стажировки, иных необходимых документов.
