Результат: кто смел, тот и съел.
Обратите внимание: повышение затрат на оплату труда возникает не вследствие всеми понимаемой необходимости и не ради пользы организации, а из-за частной инициативы наиболее пробивных и честолюбивых сотрудников.
Кончается это обычно так: получив очередной отчет о квартальных или полугодовых результатах, генеральный вдруг обращает внимание на резко возросшую оплату труда. При том, что видимого приращения эффективности работы компании не наблюдается (а иногда и наоборот: явный спад). Начинаются возмущения, требования сократить персонал… Что и делается, но опять-таки без особого понимания, кого и зачем сокращать (ведь когда набирали и увеличивали, об этом тоже не думали).
Такой цикл происходит в компании раз в 1-2 года.
Вариант 2. Бюджет управления трудовыми ресурсами не просто есть, а регулярно планируется, составляется, исполняется наряду со всеми остальными бюджетами компании (например, бюджетом закупок сырья, бюджетом содержания материально-технической базы… в конце концов, рекламным бюджетом). Понятно, что с точки зрения бюджетного управления (контроллинга) это — типичный центр затрат. То есть мы с вами должны добиваться максимальной отдачи (результативности) трудовых ресурсов компании при минимальных затратах на приобретение и использование этих ресурсов.
Вот это и есть целевая функция управления трудовыми ресурсами, если вы еще не забыли это понятие.
Бюджет управления трудовыми ресурсами должен выглядеть примерно так:
Из общего бюджета предприятия выделяется Бюджет управления трудовыми ресурсами.
Разумеется, это не идеальная, а примерная картинка. В действительности вы можете распределять бюджет так, как вам удобнее считать. Главное, чтобы было видно, на что идут деньги, а следовательно, становится понятно, где можно сэкономить, а где, вероятно, придется раскошелиться.
Несколько пояснений к приведенной схеме. Пойдем слева направо и сверху вниз.
Бюджет содержания аппарата УТР. Имеется в виду оплата труда всех сотрудников кадрового подразделения (ОК, управления трудовых ресурсов, департамента кадровой политики, или как там оно у вас называется). Я его вывел в отдельную подстатью бюджета, чтобы было понятно, сколько компания тратит непосредственно на кадровый аппарат; это позволит вам аргументировать в цифрах повышение оплаты труда или добавление новых ставок. В действительности этот раздел бюджета можно «распылить» по остальным в пропорции к трудозатратам кадровиков.
