И, само собой, имеет собственный бюджет. Понятно, что при этом бюджет всего предприятия будет складываться из суммы бюджетов его бизнес-единиц плюс некая «нагрузка» — та добавочная стоимость, которая идет «в карман» всего предприятия. Например, как оплата содержания той же бухгалтерии, отдела кадров, службы охраны и других непроизводственных или инфраструктурных подразделений.
Теперь смотрите, что получается. Раньше интересы предприятия в целом состояли в том, чтобы сокращать накладные расходы и по возможности (если рынок позволяет) повышать цену на готовую продукцию. Интересы отдельных подразделений — в том, чтобы получить (чаще всего просто выпросив у начальства) более солидный бюджет, то есть увеличить расходы предприятия. Итак, налицо внутреннее противоречие.
Если же подразделение, бюджетируется как отдельная бизнес-единица, ему становится выгодно сокращать свои расходы, чем и достигается общая гармония.
В действительности все, разумеется, не так радужно. В нашей стране, насколько мне известно, введение такой системы нередко ведет либо к развалу предприятия (интересы бизнес-подразделений входят в противоречие между собой), а еще чаще просто не прививается из-за недостаточной экономической и менеджерской грамотности руководителей среднего звена. Тем не менее бюджетное управление — достаточно мощный властный рычаг, в том числе в руках управляющего трудовыми ресурсами.
Бюджет, то есть наличие денег, — это очень серьезный инструмент власти.
Рассмотрим два варианта, в первом из которых он отсутствует, а во втором вступает в действие.
Вариант 1. Никакого бюджета управления трудовыми ресурсами нет. Это значит, что в компании существует некая сумма затрат на оплату труда сотрудников, включая, конечно, отдел кадров, а также затраты на набор персонала (объявления, оплату кадровых агентств и прочее), которые ОК время от времени выпрашивает у руководства.
Еще есть затраты на такие вещи, как корпоративные праздники, обучение персонала «внешними» преподавателями, повышение квалификации и прочее. Их тоже приходится выпрашивать, обосновывая так или иначе их необходимость.
Как происходит открытие новых вакансий или повышение зарплаты тем или иным сотрудникам (а без этого не обойдешься)? Руководитель подразделения, считающий, что ему мало народу, использует любые рычаги воздействия на руководство компании, дабы выбить новые ставки. Если он может сделать это напрямую — то делает. Не может — значит, придет к вам с просьбой о помощи. Тот же механизм будет работать и при повышении окладов.
