Другими словами, во главу угла ставится выполнение миссии, или предписанное задание. Вы меня уже знаете: я всегда подвергаю сомнению стереотипы. В частности, в мире бизнеса бытует мнение, что социальная сплоченность работников повышает не только их мотивацию и продуктивность, но и эффективность всей организации. Вот почему компании вбухивают кучу средств в корпоративные вечеринки, пикники и ретриты.
Однако социальная групповая сплоченность имеет и свои недостатки, а в некоторых ситуациях она даже нежелательна. К примеру, еще в середине 1980-х годов мой коллега-психолог из израильских ВС рассказал мне о том, что самый сплоченный коллектив, с которым ему когда-либо доводилось работать, был и самым проблемным. Почему? Потому что солдаты настолько стояли друг за друга, что ополчились против своего командира, которого считали аутсайдером. Как результат, они не подчинялись его приказам, и он ничего не мог с этим поделать.
Исследование Шона Уайза из Университета Райерсона выявило ту же тенденцию в рабочей среде. В своей статье «Может ли команда быть слишком сплоченной? Обратная сторона коллективизма», опубликованной в «Management Journal»» в 2014 году, Уайз делает вывод, что существует универсальная криволинейная взаимосвязь между социальным взаимодействием и командной эффективностью (еще одна перевернутая U). Если умеренная сплоченность повышает эффективность, то чрезмерная – снижает ее. Он предположил, что слишком сильные межличностные связи потенциально ведут к креативному застою, потому что никто не хочет «зарезать» идеи друзей или «топить лодки» приятелей. Кроме того, сотрудники могут тратить слишком много времени на болтовню и электронную переписку, вместо того чтобы сфокусироваться на выполнении задач.
Что касается всеми любимых корпоративов, то помните, что они могут не дать желаемых результатов, да еще и обойдутся компании в круглую сумму. В непринужденной обстановке сотрудники позволяют себе расслабиться, но иногда не знают меры – выпивают пару-тройку лишних бокалов или заканчивают вечер «неуставными» отношениями. Излишняя социализация может испортить даже благое дело.
Я не раз задавался вопросом, почему психологи так часто выбирают тактику «я люблю тебя, ты любишь меня» для повышения групповой эффективности. Неужели они не понимают, что не все можно решить техниками, предназначенными для «мягких», социоэмоциональных проблем? Почему они упорно ищут эти проблемы и избегают более «сложного материала», такого как структурные факторы (размер организации, ее технология, характеристики поставленной задачи, окружающая среда и т. п.), которые оказывают существенное влияние на поведение персонала? Я многократно убеждался в том, что хорошие взаимоотношения – как в воинском, так и в спортивном коллективе – не всегда улучшают его деятельность, в то время как совместные усилия по достижению общей цели обычно оказываются эффективными.
