В одной очень крупной и очень успешной компании руководители на всех уровнях обязаны ежегодно повышать все ключевые показатели эффективности: производительности труда, загрузки оборудования, энергоэффективности, уровня брака и т. д. Благодаря многолетнему опыту, компания уже научилась ставить задачи так, чтобы их нельзя было выполнить формально или в ущерб другим результатам. Например, сокращая персонал или увеличивая объем выпуска (чтобы повысить производительность), нельзя ухудшить ни качество продукта, ни скорость выпуска, это мгновенно станет очевидным. Компания живет в таком режиме уже много лет. Каждый год, получая новые задачи по повышению эффективности, руководители пугаются, ведь им кажется, что эффективнее уже некуда. Но спорить с собственником на этот счет — только терять время, а не добиваться результатов в этой компании не принято. В свою очередь, компания готова обеспечить руководителей на местах всеми необходимыми ресурсами для решения задачи. Нужно съездить на иностранные предприятия, поучиться у них? Пожалуйста. Нужно отправить на обучение сотрудников? Пожалуйста. Нужно получить новые знания? Пожалуйста. Нужно обменяться опытом с коллегами с других заводов компании? Это даже обязательно. Идет год за годом, и пока компании удается ежегодно наращивать производительность труда. А когда эффективность труда настолько высока, у людей просто нет времени на социальные сети.
В некоторых бизнесах (впрочем, я считаю, что они в численном меньшинстве) труд работников крайне сложно хронометрировать или регламентировать. Это какие-нибудь творческие мастерские, IT-компании по разработке ПО и так далее. Мы, например, разрабатываем стратегии, а каждая стратегия — это уникальный проект. В таких организациях результат значительно важнее процесса — не так важно, пришел ли сотрудник к 9:00, важнее, сдал ли он к 18:00 свою задачу. И если у вас такая организация и вы все равно не хотите, чтобы сотрудники сидели в социальных сетях — заинтересуйте их. Если у них будет работа поинтереснее «Вконтакте», они будут работать, а не листать ленты. Так поступаем и мы. Нашим сотрудникам очень интересно у нас работать. Или они у нас не работают.
Однажды сотрудники одного из моих директоров взбунтовались против него. Они пришли ко мне, и, сидя в моем кабинете, обвинили его в некомпетентности и предложили мне его уволить, поставив одного из них во главе отдела. В противном случае они грозились уволиться сами. Внимательно выслушав их, я сказал, что, к сожалению, не могу удовлетворить их просьбу, поэтому им придется уйти, что они, в итоге, и сделали. А вскоре после этого, выждав небольшую паузу, я уволил и того начальника, против которого они бунтовали.
