Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала | страница 68

Процессы миграции могут быть как причиной, так и следствием движения кадров. Неразличение форм движения кадров и смешение их с миграциями и социальными перемещениями порождает приписывание текучести кадров несвойственных ей качеств – обновление коллектива, повышение квалификации и уровня образования работников, освоение новых, недостаточно заселенных, территорий и т. п.

По мнению ряда ученых, которое разделяется и автором, текучесть кадров – явление стихийное и с точки зрения предприятия или другой социально-экономической системы нежелательное.

Еще в 1932 г. Н. Г. Стремлянова утверждала: «Должно стать совершенно очевидным, что текучесть и беспрерывное рассеивание опыта рабочего является одной из основных, или, вернее, самой основной причиной потерь на рабочей силе» [19]. Потери от текучести кадров складываются из увеличения накладных расходов и уменьшения выпуска продукции предприятия. Основные потери связывались со снижением квалификации принимаемых работников. К перечисленным можно добавить потери, вызванные перерывом в работе выбывающих в результате текучести кадров, а также снижением производительности труда работников в период перед увольнением и после трудоустройства. Общие потери от текучести кадров приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Потери от текучести кадров

Дестабилизация кадров имеет ряд экономических и социальных последствий. Они, в первую очередь, связаны с тем, что даже при 100-процентной укомплектованности штатов часть работников (вновь принятых) не имеет достаточной квалификации и опыта работы. Снижается эффективность видов подготовки (в том числе и психологической), на которые затрачиваются значительные средства и время, так как к моменту ожидаемой отдачи от их проведения работник уходит из организации. В ряде случаев это означает, что только подготовленный работник достается другим, возможно, конкурирующим организациям. Некоторые оценки периода освоения профессии, специальности, должности можно было бы получить изучая личностные и профессиональные качества классных специалистов и победителей профессиональных конкурсов. Повышенная текучесть и сменяемость кадров влияют и на социально-психологический климат коллектива, сохранение и умножение его традиций. Сменяемость персонала в размере 20 % в год означает, что за 5 лет могут смениться все 100 % персонала. Эти процессы должны быть под постоянным контролем руководителей.

Для вычисления уровня текучести и сменяемости кадров используются: