Вывод: успешное решение новых, сложных задач, выполнение сотрудником дополнительных функции может само по себе мотивировать работника, особенно когда задачи совпадают с его личными интересами в развитии. Однако, поощряя и отмечая (необязательно материально) его успехи и достижения, мы можем существенно усилить мотивационный эффект, и наоборот.
Разумеется, возможности обогащения труда ограничены особенностями его содержания. Действительно, сложно разнообразить функции служащих ресепшн, рабочих, занятых в конвейерном производстве, и т.д. Однако возможности поощрять достижения практически неограниченны, по крайней мере, если речь идет о нематериальных формах вознаграждения. Большие резервы повышения мотивации скрыты в возможностях профессионального и карьерного роста. Подчеркиваю, возможностях. Так как не каждый сумеет или захочет воспользоваться ими, но это уже другая история.
Не вызывает сомнений тот факт, что ослабление контроля, расширение полномочий и уровня личной ответственности, предоставление большей самостоятельности благоприятно воздействует на уровень мотивации сотрудников. Можно ли с уверенностью утверждать, что поставленные задачи будут при этом выполнены? Нет, нельзя. Херцберг также отмечает, что на первом этапе, при ослаблении контроля и предоставлении большей самостоятельности, наблюдается снижения уровня производительности, что, впрочем, с лихвой компенсируется существенным ростом производительности в долгосрочной перспективе.
Легко понять опасения руководителя, который в реальной жизни, «здесь и сейчас» отвечает за результаты работы. Как быть? Ответить на этот вопрос нам поможет теория ситуационного лидерства. В том случае, когда уровень профессиональной подготовки и уровень мотивации сотрудников является высоким: «умею и хочу работать», то свобода от излишнего контроля, делегирование полномочий не только оправданы, но и абсолютно необходимы для дальнейшего роста мотивации и производительности.
Рассмотрим противоположную ситуацию: уровень профессиональной подготовки и уровень мотивации сотрудника являются низкими: «не умею и не хочу». В этом случае не стоит рассчитывать на то, что самостоятельность, ответственность и полномочия изменят отношение к работе. Ведь низкий уровень мотивации может быть связан также и с другими факторами: недовольство заработной платой, политикой компании и т.п. Неумение и нежелание работать при отсутствии жесткого контроля гарантируют провал.
