Одна из постоянных проблем для руководителей старшего звена – это несоответствие между тем, какой, по их мнению, вклад они могут внести в организацию, и тем, как их потенциал оценивает их руководитель.
Лори, руководитель отрасли медицинского страхования и выпускник нашего АМР, была в смятении. Она знала, что перед ней стоит выбор, так как другая организация готовилась сделать ей предложение о работе. Новое рабочее место повлекло бы за собой увеличение ответственности, а также другие преимущества. Ее нынешняя работа была интересной, и в ней Лори достигла успеха. Она гордилась своими усилиями, но также сталкивалась с проблемами, которые вряд ли можно было бы решить на ее нынешней должности. Девушке было нужно, чтобы начальник принял конкретные решения о ее обязанностях и ресурсах, но казалось, что этого не произойдет. Лори столкнулась с реальностью: ей необходимо было решить – уйти ли из организации, чтобы устроиться на работу, которая лучше соответствовала ее стремлениям, даже если переход подразумевал отказ от должности в организации, которая была для нее дорога.
Во время коучинг-сессии я попросил Лори рассказать о контексте и ответить на вопрос: «В чем дело?» Ответ заключался в том, что она хотела занимать в своей организации более стратегическую должность. Она чувствовала себя ограниченной в интеллектуальном плане и склонялась к тому, чтобы перейти на новую работу, которая предлагала явные возможности следовать ее стратегии. Вероятно, она даже могла бы заняться преподаванием в университете на неполный рабочий день и находиться среди людей, вовлеченных в решение амбициозных задач, включая создание новых решений в ее отрасли. Зарплата в случае Лори не была проблемой. Проблема заключалась в ее вовлеченности и энергии, как выразился ее начальник, а для самой девушки – в ее возможностях предложить трансформационные решения проблем отрасли.
Лори любила свою работу – до недавнего времени. Она только недавно окончила Колумбийский курс АМР и хотела применить полученные знания в области лидерства, чтобы оказать положительное влияние на организацию. Траектория организации была сосредоточена на том, чтобы делать больше с меньшими затратами. По словам Лори, она «не ощущала удовольствия от работы… я чувствовала пустоту внутри. Я не могла почувствовать себя свободной. Я была в тупике».
Было бы разумно предположить, что большинство из нас в любой конкретный момент не всегда весело проводят время и могут чувствовать пустоту и безысходность. Для взрослого человека, на котором лежит ответственность, это может быть обычным делом. Тем не менее если ежедневная эмоциональная реакция на работу включает в себя чувство безысходности, и эта работа не приносит радости, то возникает напряженность, которая требует решений.
