• Первый – два комментария о том, насколько успешно вы выполняете свои «обещания». Не по два комментария к каждому из обещаний, а два ко всем трем обещаниям. Какие важные замечания или рекомендации есть у вашего руководителя? Они могут звучать так: «Райен, запуск продаж нового мыла для рук идет довольно хорошо. Мы опережаем график, а команда, работающая над проектом, отзывается о вас как о сильном и вдохновляющем лидере. Вы молодец! Что касается маркетинга: кажется, вы не ставите его на первое место, хотя он упоминается в одном из ваших обещаний. Мне хотелось бы увидеть проект маркетинговой стратегии до конца месяца. Если вам понадобится помощь, дайте знать». Задача этих двух комментариев – согласовать вашу оценку своей деятельности с оценкой менеджера.
• Второй включает в себя два замечания «на будущее», способствующие вашей продуктивности или влияющие на ваше поведение. Мы часто полагаем, будто лучше всего нам помогают развиваться комментарии с оглядкой на прошлое. Тем не менее простая и при этом действенная концепция комментариев «на будущее», подкрепленная результатами научных исследований, гласит: наш мозг нередко отрицает те отзывы о проделанной работе, которые способны понизить нашу самооценку>[36]. А рекомендации «на будущее» способны направить нас в верное русло без критики результатов деятельности>[37]. Чтобы понять различие между этими двумя подходами, взгляните на пример комментария, нацеленного в прошлое: «Сьюзи, ваша презентация на заседании исполнительной группы на прошлой неделе была слишком длинной. Не могли бы вы в будущем ужимать свои доклады?» Вы не можете изменить совершенное в прошлом, а потому критика очень расстраивает и не влияет на ваше поведение. Комментарий вашего менеджера, основанный на методе «2 + 2» и нацеленный на будущее, может звучать так: «Сьюзи, исполнительная группа попросила готовить короткие презентации, сосредоточенные на небольшом количестве наиболее важных тем. Пожалуйста, по время подготовки к следующему совещанию разместите ключевые положения в начале доклада и соблюдайте регламент в десять минут». Когда вы слышите рекомендации на будущее, вы также получаете конкретные полезные указания, однако вас не критикуют за то, что уже произошло. В главе, посвященной второму шагу («Подстраивайте поведение»), мы подробнее поговорим о данной технике.
Вы можете предложить руководителю воспользоваться методом коучинга «2 + 2» (см. список источников в приложении, а также информацию на сайте www.the8steps.com). Или каждый квартал устраивайте беседу, в течение которой вы сможете задать соответствующие вопросы.
