Компанию может удовлетворять статус-кво, но жертвы этих автоматических систем страдают от их работы. И, как вы уже, наверное, догадались, я отношусь к личностным тестам в отделах кадров как к типичному оружию математического поражения. Они попадают под это определение по всем пунктам. Во-первых, их использование очень распространено и имеет гигантское влияние. Тест Kronos, при всех его недостатках, распространился практически на всю индустрию, связанную с наймом работников. При поддержании прежнего статус-кво у наемных сотрудников, вне всяких сомнений, были предубеждения. Но эти предубеждения варьировались от компании к компании, и это означало, что дверь теоретически могла приоткрыться и для таких людей, как Кайл Бем. Но теперь это все меньше соответствует действительности. Кайлу в каком-то смысле повезло. Претендентам на работу, особенно тем, кто претендует на минимальную зарплату, постоянно отказывают, и они редко узнают причину. Друг Кайла просто случайно услышал о причине отказа и рассказал Кайлу об этом. Даже в этом случае дело против крупных компаний, пользующихся Kronos, вряд ли куда-нибудь бы зашло, если бы отец Кайла не был юристом с достаточным количеством денег и времени, чтобы выдвинуть широкомасштабные юридические претензии. У претендентов на низкооплачиваемую работу редко есть такая возможность[12].
И, наконец, подумаем о петле обратной связи, которую порождает тест Kronos. Отказ в приеме на работу людей с определенными проблемами с психикой не позволяет им получить нормальную работу и вести нормальную жизнь, что еще сильнее их изолирует. Это именно то, что был призван предотвратить закон о защите прав граждан с ограниченными возможностями.
* * *
Большинство претендентов на работу, к счастью, не отвергаются автоматическими системами. Но им все равно сложно переложить свое резюме на самый верх стопки и получить приглашение на собеседование. Эту проблему давно уже ощущают на себе расовые и этнические меньшинства, а также женщины.
В 2001 и 2002 годах, до повсеместного распространения ридеров для автоматического чтения резюме, исследователи из Чикагского университета и MIT разослали пять тысяч вымышленных резюме на соискание вакансий, опубликованных в Boston Globe и Chicago Tribune. Диапазон вакансий варьировался от работы в офисе до клиентского сервиса и продаж. Каждое резюме было составлено таким образом, чтобы можно было догадаться о расе претендента. В половине из них были указаны «типично белые» имена вроде Эмили Уолш и Брендан Бейкер, тогда как в других были такие имена, как Лакиша Вашингтон и Джамал Джонс, что намекало на афроамериканское происхождение соискателей. Исследователи обнаружили, что на «белые» имена поступило на 50 % больше откликов, чем на «черные». Но их второе открытие оказалось, возможно, еще более поразительным. Белые претенденты с сильными резюме получили гораздо больше внимания от работодателей, чем белые претенденты со слабыми резюме: когда речь шла о белых претендентах, было похоже, что специалисты по кадрам обращали на это внимание. Однако в случае с черными сильные резюме практически не имели значения. Очевидно, что рынок найма на работу все еще был отравлен предрассудками.
