И если вы в понедельник, как обещали, напишете или позвоните кандидату и сообщите о решении – пусть даже отрицательном, – у последнего будет приятный шок.
Никто из нас, авторов, с таким в своей жизни не сталкивался.
Да, нам не раз говорили «мы сообщим вам о нашем решении на следующей неделе» – и всё, компания исчезала.
Когда мы проводили собеседования с потенциальными кандидатами в команду Krostu, мы всегда «продавали» идею нашего проекта.
И всегда держали слово, которое давали кандидатам (написать, позвонить, дать дополнительную информацию…).
А если кого-то из кандидатов мы в команду не брали, то давали обратную связь – объяс няли, почему не взяли, помогали контактами, чтобы кандидат мог найти другую хорошую работу.
Наш интерес понятен: когда такой человек устроится по нашей рекомендации, он будет нам должен – и, вероятнее всего, станет клиентом Krostu: он уже знает, что такое Krostu и как мы работаем. Держите слово.
Отвечайте в обещанный срок.
Не хотите брать на себя такую «ответ ственность»? Можете твердо, четко сказать кандидату:
«Если мы решим положительно – мы ответим в среду, до конца рабочего дня. Если мы не ответили в этот срок – значит, мы нашли лучшего кандидата, простите, и удачи вам».
Нет иллюзий, нет ожиданий – нет разочарования.
Классные HR-точки контакта
Если в компании есть руководитель службы персонала, предложите ему/ей прочитать нашу книгу «Точки контакта»[4].
На наш взгляд, это отличная идея – проработать точки контакта компании с точки зрения кандидатов, приходящих к вам на собеседование.
Что это за точки?
Это могут быть:
– объявление о найме;
– раздел сайта, посвященный вакансиям;
– встреча в зоне ресепшен;
– переговорная, в которой пройдет собеседование;
– напитки, которые предложили (или не предложили);
– подарки, сувениры, печатная продукция для кандидатов;
– представитель компании, проводящий собеседование…
Подумайте, что в ваших HR-точках контакта кандидаты видят, слышат, чувствуют?
Ваши точки контакта с кандидатами могут быть:
– вау: восхищают кандидатов, заставляют рассказывать о вас другим людям;
– нормальные: не напрягают;
– отстой: шокируют настолько, что кандидат готов уйти с собеседования до того, как оно началось.
Это будет полезное для вашего HR-бренда упражнение.
Сотрудники отдела персонала и руководители, которые проводят интервью, должны осознать и запомнить: «Собеседование с кандидатом – тоже продажи, тоже маркетинг».
