. Так же как и в механической мастерской в Чикаго, работники установили ясную норму усилий: два коммутатора в день. Однако когда супервайзер попытался занять более жесткую позицию, введя тщательные проверки, работники отомстили. Они стали саботировать свою работу, и норма в два коммутатора в день «развалилась на части». Компания вынуждена была перевести супервайзера в другое место.
Статистические данные: производство на Среднем Западе
Исследование Стэнли Сишора на заводе тяжелого машиностроения на Среднем Западе дает статистические данные, которые подтверждают как наличие, так и влияние групповых норм. На этом заводе рабочие были распределены по подразделениям фактически случайным образом[116]. По результатам ответов на вопросники Сишор сконструировал индекс сплоченности рабочей группы и проанализировал его отношение к индивидуальной производительности рабочих. Если нормы рабочих групп существуют и влияют на производительность, то мы вправе ожидать, что индивидуальная производительность будет сильнее варьировать в несплоченных группах, нежели в сплоченных. Этот прогноз вытекает из данных: колебания производительности оказались меньшими среди работников в сплоченных группах. Кроме того, поскольку теоретически рабочие группы могли иметь различные нормы, мы могли бы предсказать, что различия между сплоченными группами были бы больше, нежели между несплоченными группами. Такой прогноз также был подтвержден данными[117].
Компания Lincoln Electric: пример или контрпример?
Случай компании Lincoln Electric и ее схемы оплаты, как это было рассмотрено Полом Милгромом и Джоном Роберсом, широко приводился в качестве подтверждения теории «руководителя - агента»[118]. Таким образом, этот случай подвергает сомнению наши заключения. Базовая оплата в Lincoln Electric рассчитывалась на основе оплаты за конкретную операцию, а производительность при этом оказывалась в три раза больше, нежели производительность сравнимых с данным предприятием производств – что соответствует предположению, что финансовые вознаграждения эффективны, когда нужно повысить усилия работников и их производительность. Однако внимательное рассмотрение случая с Lincoln Electric приводит к предположению, что руководство предприняло специальные меры, чтобы избежать обычных проблем с расценками за отдельные операции. При рассмотрении данной компании в глаза бросалось наличие высокого чувства общности у работников. Работники с готовностью говорили, что это было особое место работы. Руководство гордилось собой в связи с тем, что оно проводило жесткую, но справедливую политику и демонстрировало особую заботу о рабочих. Более того, половину вознаграждения работников составляли бонусы, а они были основаны на субъективной оценке руководством работника и его общих результатов работы, в том числе и сотрудничества
