от базовой оплаты. Работники боялись, что более высокий результат вызовет расследование со стороны нормировщиков
[111]. Более того, были приняты нормы поведения «притворства», чтобы помочь другим уйти от правил работодателя. Такое «уклонение» включало, например, правило не начинать новую работу, не отчитавшись в выполнении предыдущей работы (стратегия, которая известна как
«работа зубилом»). Это позволяло избегать избыточное производство по объему и обманывало нормировщиков.
На самом деле и Рой, и Буравой рассматривают операторов как людей, которые превратили свою работу в игру, целью которой было «притворяться». Оплата за работу стала баллом, который получали участники игры. Буравой говорит, что выигрыш в данной игре был главным с точки зрения работника как машинного оператора[112]: Буравой пишет, что притворство было «формой самовыражения», а также «концом работы самим по себе»[113]. Эти чувства разделялись всеми операторами-станочниками. «И Рой, и я вскоре были убеждены, что, если бы мы принадлежали к рабочей группе мастерской, то для нас было бы лучше также начать «притворяться»»[114]. Таким образом, нормы рабочей группы, с одной стороны, препятствовали цели руководства – более точно определять время окончания работ, и, с другой стороны, были нацелены на то, чтобы завершить работу в назначенный момент (что соответствует цели производительности среднего уровня для члена рабочей группы в нашей модели).
Работы Роя и Буравоя поднимают вопрос: почему руководство не управляло предприятием более внимательно? На производстве было много вспомогательных рабочих, которые знали об уловках станочников. Однако руководство не смогло сделать этих работников потенциальными информаторами. Как-то раз по случаю руководство направило на производство нормировщиков, но эти представители менеджмента позволили себя провести с помощью различных, довольно очевидных стратегий. Наша модель предлагает объяснение такого упущения со стороны менеджмента: рабочие, которые работали по своим собственным нормам, давали удовлетворительные результаты. Руководство опасалось, что более пристальное наблюдение за работниками сделает их аутсайдерами и, таким образом, понизит их производительность.
Пристальное наблюдение: наблюдение за работниками по сборке коммуникационного оборудования
Другое, более раннее социологическое исследование рабочих групп – эксперимент по наблюдению за работой сотрудников компании по сборке коммуникационного оборудования – показывает то, о чем мы можем только предполагать в случае механической мастерской в Чикаго, что строгое наблюдение за работой сотрудников приведет к снижению производительности. В 1931 году компания Western Electric провела по предложению пионеров в области индустриальной социологии Элтона Мэйо, Ф.Дж. Ретлисбергера и Уильяма Диксона наблюдение за небольшой группой работников, которые собирали телефонные коммутаторы в изолированном помещении на заводе по сборке коммуникационного оборудования
