Типичные ошибки руководителя-бойца - Постоянно пытается напасть на саботажника, но быстро теряет интерес, так как сотрудник выскальзывает из любых захватов и парирует любые удары. Процесс напоминает битву носорога с леопардом.
Типичные ошибки руководителя-миротворца - Пытается создать некоторое количество регламентов, которые позволили бы точно договориться с саботажником хоть о чем-нибудь, но это ни к чему не приводит, так как сотрудник вовсе не стремится к договоренностям и их соблюдению, а занимается лишь поиском «щелей» в правилах и регламентах.
Рекомендуемый подход - Вскрыть модель поведения подчиненного (то есть в разговоре с подчиненным дать оценку его поведения и указать ему, что его действия являются саботажем), не утруждая себя попытками что-либо доказать. Предложить ему изменить свой подход к работе и проявить готовность к разумному обсуждению нужных сотруднику условий сотрудничества. Может быть, подумать о переводе такого сотрудника на позицию ревизора или аудитора, если в компании есть в этом нужда.
Если не получится договориться или если договоренности не будут выполняться, уволить сотрудника.
Имитация
Модель поведения сотрудника - Сотрудник не оказывает сопротивления поручениям, но и не прикладывает необходимых усилий для достижения результатов. Главное для него - «не вспотеть». Если это получается, то хорошо, если нет - ну, не судьба.
Типичные ошибки руководителя-бойца - Не замечает сотрудника-имитатора, или, в особо острых случаях, устраивает ему разнос, но толку от него бывает мало, ибо процесс напоминает попытку рубить топором кисель: сотрудник не сопротивляется и ничего не меняет в своих подходах. Зачастую может считать такого сотрудника хорошим работником, так как из-за того, что ему перестают давать ответственные поручения, он не приносит вреда, а иногда и приносит пользу.
Типичные ошибки руководителя-миротворца - Не поручает имитатору ничего важного или пытается «проповедовать». Зачастую может считать такого сотрудника хорошим работником, так как из-за того, что ему перестают давать ответственные поручения, он не приносит вреда, а иногда и приносит пользу.
Рекомендуемый подход - Жесткое давление с помощью детального делегирования и плотного контроля с постепенным повышением ответственности за счет полномочий и столь же постепенным уменьшением плотности контроля.
В случае отсутствия положительной динамики оцените рентабельность жесткого управления таким сотрудником; если оно оказывается слишком затратным - увольте его.
